Contact US

Course

الدورات والكورسات

دور مراكز التدريب بالقطاع الخاص في بناء القدرات البشرية

مواصفات الدورة
دور مراكز التدريب بالقطاع الخاص في بناء القدرات البشرية
ولاية الخرطوم ( 2000 م- 2010 م)
بحث تكميلي مقدم إلى جامعة الخرطوم لنيل درجة ماجستير العلوم في
التخطيط التنموي
إعداد الطالبة
فيروز الفاضل عبد الله حمد
بكالريوس الآلآداب – جامعة الخرطوم 1989
دبلوم عالي – الدراسات الإنمائية – جامعة الخرطوم 1998
إشراف:
د. عبد العظيم عثمان أحمد الإمام
معهد الدراسات والبحوث الإلإنمائية
سبتمبر 2010 م
الآية
قال تعالى
وقل >رب زدني علماً<
صدق الله العظيم
طه: الآية 114

الإهداء

إلى أسرتي الكريمة
والدي العزيز
والدتي الحبيبة منبع العطف والحنان
إخوتي وأخواتي
أطال الله في عمرهم
إلى كل من يسعى إلى جوهر العلم لامظهره
إلى كل من يفنى حياته في البحث عن الحقائق العلمية
أهدي ثمرة جهدي المتواضع

شكر وعرفان

الحمد لله حمداً كثيراً طيباً مباركاً فيه ملء السموات والأرض،
والحمد لله الذي بنعمته تتم الصالحات، وصلي اللهم وسلم وبارك على
سيدنا محمد وعلى آله وصحبه وسلم تسليماً كثيرا
الشكر أولاً  لجامعة الخرطوم لإتاحتها لي هذه الفرصة
للتحضير لنيل درجة الماجستير.
كما تقدم بالشكر والتقدير لأستاذي الجليل د. عبدالعظيم عثمان أحمد
الإمام لسعة صدره وتوجيهاته النيرة التي أضاءت لي الطريق وكان لها
الدور البارز في إنجاز هذا البحث.
وأخص بالشكر الأستاذ الماحي عمر الماحي مدير التدريب
بأكاديمية سوداكاد لتعامله الكريم وخدماته الجليلة.
أيضاً أجزل الشكر إلى الأخوة العاملين بمكتبة معهد الدراسات
والبحوث الإنمائية ومكتبة مدرسة العلوم الإدارية ومكتبة سوداكاد ومكتبة
أكاديمية السودان للعلوم الإلإدارية لتعاملهم الطيب.

مستخلص

إسم الباحث: فيروز الفاضل عبد اللهلله حمد
عنوان البحث: دور مراكز التدريب بالقطاع الخاص في بناء القدرات البشرية – ولاية
.(2010 – الخرطوم  2000
تهدف هذه الدراسة إلى التعرف على دور مراكز التدريب بالقطاع الخاص في بناء
القدرات البشرية، وذلك من خلال معرفة مدى نجاح هذه المراكز في تحقيق أهدافها، ومدى
مساهمة برامجها التدريبية في تنمية القدرات البشرية، وأثرها على تطوير الأداء الوظيفي
للعاملين بمؤسسات الدولة المختلفة بقطاعيها العام والخاص، كذلك التعرف على المشاكل
العامة والمعوقات التي تواجه هذه المراكز.
إعتمدت الدراسة على المنهج الوصفي والتحليلي الإحصائي الذي إعتمد على المسح
الميداني عن طريق العينة لمعرفة مدى مساهمة مراكز التدريب بالقطاع الخاص في بناء.

القدرات البشرية..

في تحليل البيانات (SPSS) إستخدم الباحث برنامج الحزم الإحصائية للعلوم الإجتماعية
المتحصل عليها من المصادر الأولية للبحث عن طريق الإستبيان بصفة أساسية للوصول إلى

النتائج.

كذلك إعتمدت الدراسة على وسيلة المقابلة الشخصية في جمع المعلومات الأولية.
بجانب الإعتماد على المصادر الثانوية من المراجع وأوراق العمل والمجلات العلمية
والتقارير المصلحية والدراسات السابقة.
وخرجت الدراسة بالنتائج التالية:
– البرامج التدريبية التي تقدمها مراكز التدريب بالقطاع الخاص كان لها الأثر الإيجابي
في تنمية مهارات وقدرات العاملين وتطوير أدائهم الوظيفي مما ساهم بقدر كبير في ترقية
أداء المؤسسات.
– قدمت مراكز التدريب بالقطاع الخاص برامج تقابل الإحتياج الفعلي للمؤسسات.
– بعض المؤسسات في حاجة ماسة لتنمية قدرات كوادرها البشرية، هذا مما يشير إلى
وجود ضعف في الكادر البشري.
– مراكز التدريب بالقطاع الخاص قدمت برامج تواكب تحديات العولمة.

إقترحت الدراسة بعض التوصيات التالية:

– لابد من أن يكون هنالك تواصل وتنسيق بين كل المراكز وذلك حتى يكون هناك تبادل
للخبرات ومناقشة كل المشاكل التي تواجه هذه المراكز.
– منع الإزدواجية في نوع البرامج التي تقدمها هذه المراكز وذلك من خلال التنسيق
الكامل بينها.
– الإستفادة من تجارب الدول المتقدمة في مجال التدريب والتعاون مع المؤسسات
التدريبية العالمية للوقوف على الدراسات التي تصدر عنها في مجال التدريب.
– ضرورة التوسع في إنتشار مراكز التدريب بالقطاع الخاص بالولايات.

Abstract

Researcher Name: Fairouz Elfadil Abdalla Hamed
Title Research: The role of training centers of the private sector in human
capacity building- Khartoum State (2000-2010).
This study aims at investigating the role of training centers of the private
sector in Khartoum state in building human capacity, through measuring the success
achieved by these centers in the realization of their goals, the contribution of training
programs in the development of human capacity and their effect on the development
of job performance of workers at the state different institutions of public and private
sector, as well as to identify common problems and constraints faced by these centers.
This study adopted the descriptive and statistical analytical approach, which depends
on the field survey through the sample to measure the contribution of training centers
of the private sector in building human capacity.
The researcher used the Statistical Package for Social Sciences (SPSS) in the
analysis of data obtained from primary sources through the questionnaire primarily to
gain access to the results.
Also the study depends on personal interview to gather preliminary
information, as well as the secondary sources such as references, working papers,
journals, departmental reports and previous studies.
The results of the study are as follows:
Training programs offered by training centers of the private sector had a positive
impact on the development of skills and abilities of workers and improve their jobs,
which contributed significantly to upgrade the performance of the institutions.
Training centers of the private sector had provided active programs to meet the actual
needs of the establishments.
Some institutions are in dire need for the development of its staff; signifying a
weakness in the human cadre.
Training centers of the private sector could provide such programs that could keep
pace with the globalization challenges.
The study suggested some recommendations as follows:
There should be acontinious contact and coordination between all training centers to
secure exchange of experiences and all problems facing such training centers can be
well discussed and overcome.
Prevent duplication in type of programs offered by these centers through full
coordination between them.
Benefit from the experiences of developed countries in training and cooperate with
international training institutions to gain experiences in training domain.
Training centers of the private sector should be expanded all over the states.
فهرس المحتويات الموضوع
رقم الصفحة
الآية
الإهداء
الشكر والعرفان
مستخلص
Abstract
فهرس المحتويات
قائمة الجداول
قائمة الأشكال التوضيحية والرسوم البيانية
المقدمة: أساسيات البحث
1.تمهيد 1
2.مشكلة البحث 2
3.منطقة الدراسة ومراكزها 3
4 أهمية البحث 3
5.أهداف البحث 3
6.فرضيات البحث 3
7.منهجية البحث 4
8.طرق جمع المعلومات 4
9. الدراسات السابقة 7
10 .-تنظيم البحث 8
الفصل الألأول: الإلإطار النظري
1-1 تمهيد 10
2-1 مقدمة 10
3-1 مفهوم الموارد البشرية 10
4-1 مفهوم تنمية الموارد البشرية 11
5-1 مفهوم إدارة الموارد البشرية 12
6-1 مفهوم التدريب 13
7-1 أهمية التدريب 14
8-1 أهداف التدريب 16
9-1 أنواع التدريب. 17
10-1 خطوات عملية التدريب 20
1-10-1 تحديد الإحتياجات التدريبية 21
2-10-1 تصميم برنامج التدريب 24
3-10-1 تنفيذ برنامج التدريب 28
4-10-1 خطوات تقييم كفاءة التدريب 29
الفصل الثاني: واقع التدريب في الدول العربية
1-2 تمهيد 32
2-2 مقدمة 32
3-2 نقاط القوة والضعف والفرص والتحديات لمنظومة التدريب 32
1-3-2 نقاط القوة 32
2-3-2 الفرص 32
3-3-2 نقاط الضعف 33
4-3-2 التحديات 34
4-2 التدريب في المملكة العربية السعودية 36
5-2 التدريب في المملكة الأردنية الهاشمية 38
6-2 التدريب في سوريا 39
7-2 التدريب في الكويت 40
الفصل الثالث: مراكز التدريب الخاصة بولالاية الخرطوم
1-3 تمهيد 43
2-3 مقدمة 43
3-3 النشاط التدريبي في السودان (خلفية تاريخية) 43
1-3-3 المجلس القومي للتدريب 44
2-3-3 الأمانة العامة للمجلس القومي للتدريب 44
4-3 النشاط التدريبي بمراكز التدريب بالقطاع الخاص 44
1-4-3 أهم المجالات التدريبية التي تنفذها مراكز التدريب بالقطاع الخاص 48
5-3 مراكز التدريب الخاصة بولاية الخرطوم 48
1-5-3 المركز الأوربي للجودة 49
2-5-3 المركز الدولي للجودة 51
3-5-3 مركز دراسات الجودة والإمتياز 52
4-5-3 مركز المستقبل للجودة 53
5-5-3 مركز قرطبة للتدريب الإداري 54
6-5-3 أكاديمية حيدر أباد للتقنية ودراسات المستقبل 55
7-5-3 المركز العالمي لبناء القدرات البشرية 55
8-5-3 مركز الخرطوم لتقنية العلوم 56
9-5-3 أكاديمية سوداتل للإتصالات 56
10-5-3 أكاديمية إتصالات الخرطوم 58
11-5-3 مركز ترقية الأداء 58
12-5-3 معهد المحيط لعلوم الكمبيوتر 59
13-5-3 النادي الأمريكي للمخاطبة 59
14-5-3 مركز كامبردج العالمي للتدريب 60
15-5-3 مركز الخرطوم الدولي للتحكيم 60
16-5-3 المركز السوداني لدراسات الملكية الفكرية 61
17-5-3 الأولى للدراسات المالية والمصرفية 62
18-5-3 مركز الدراسات الهندسية والتقنية 63
19-5-3 مركز النيل الأزرق للتدريب الطبي 64
20-5-3 مركز أبحاث علم الجريمة 64
6-3 المشاكل العامة والمعوقات التي تواجه مراكز التدريب بالقطاع الخاص 65
الفصل الرابع: تقييم مراكز التدريب بالقطاع الخاص
1-4 تمهيد 67
2-4 عرض وتحليل بيانات الإستبيان 67
1-2-4 النوع 67
2-2-4 المستوى التعليمي 67
3-2-4 الدرجة الوظيفية 68
4-2-4 سنوات الخبرة 69
5-2-4 الإلتحاق بدورات مراكز التدريب بالقطاع الخاص 69
6-2-4 عدد الدورات التدريبية 70
7-2-4 أثر البرامج في تطوير الأداء الوظيفي 70
8-2-4 نوع المجال التدريبي 71
9-2-4 نوع التدريب 72
10-2-4 أثر التدريب على بناء القدرات البشرية 72
11-2-4 مكان إنعقاد البرامج 73
12-2-4 أشكال وصور التدريب 73
13-2-4 محتوى البرامج 74
14-2-4 تناسب الموضوع مع طبيعة العمل 74
15-2-4 وقت البرامج 75
16-2-4 مستوى التنظيم 75
17-2-4 مستوى الأجهزة والوسائل التدريبية 76
18-2-4 المادة العلمية 76
19-2-4 ملائمة مكان إنعقاد البرامج التدريبية 77
20-2-4 الإستفادة من البرامج التدريبية 77
21-2-4 تقييم البرامج التدريبية 78
22-2-4 نوع عمل المتدربين 78
23-2-4 الحاجة الماسة لمزيد من التدريب 79
24-2-4 أسباب الحاجة لمزيد من التدريب 79
25-2-4 إهتمام المؤسسات بأمر التدريب 80
26-2-4 تحديد الإحتياجات التدريبية 80
27-2-4 حاجة المؤسسات لتنمية قدرات كوادرها البشرية 81
28-2-4 مواكبة البرامج التدريبية لتحديات العولمة 81
29-2-4 التحديات 82
30-2-4 مقابلة البرامج التدريبية للإحتياج الفعلي للمؤسسات 82
31-2-4 مساهمة البرامج في ترقية أداء المؤسسات 83
32-2-4 أسباب تدني أداء المؤسسات 84
3-4 إختبار الفرضيات 86
الخاتمة:
1.مقدمة: 91
2.النتائج العامة 92
3.نتائج الدراسة في ضوء الفروض 92
4.التوصيات 93
المصادر 96
الملاحق –
قائمة الجداول
الرقم
الموضوع
رقم الصفحة
1-3 الأعداد والنسب المئوية لمراكز التدريب بالقطاع الخاص المرخصة
وفق الموقع الجغرافي 45
2-3 الأعداد والنسب المئوية لمراكز التدريب بالقطاع الخاص المرخصة
وفق المجالات 47
1-4 توزيع المتدربين حسب النوع 67
2-4 توزيع المتدربين حسب المستوى التعليمي 67
3-4 توزيع المتدربين حسب الدرجة الوظيفية 68
4-4 توزيع المتدربين حسب سنوات الخبرة 69
5-4 توزيع المتدربين حسب الإلتحاق بالدورات التدريبية 69
6-4 توزيع المتدربين حسب عدد الدورات التي شاركوا فيها 70
7-4 أثر البرامج في تطوير الأداء الوظيفي للمتدربين 70
8-4 توزيع المتدربين حسب نوع المجال التدريبي 71
9-4 توزيع المتدربين حسب نوع التدريب 72
10-4 أثر التدريب على بناء قدرات المتدربين 72
11-4 مكان إنعقاد البرامج التدريبية 73
12-4 الأساليب المستخدمة في التدريب 73
13-4 محتوى البرامج التدريبية 74
14-4 تناسب الموضوع مع طبيعة عمل المتدربين 74
15-4 الوقت المخصص للبرامج التدريبية 75
16-4 مستوى تنظيم البرامج التدريبية 75
17-4 مستوى الأجهزة المستخدمة في التدريب 76
18-4 مدى كفاية المادة العلمية 76
19-4 مدى ملائمة مكان إنعقاد البرامج التدريبية 77
20-4 الإستفادة التي تحققت للمتدربين من البرامج التدريبية 77
21-4 تقييم البرامج التدريبية حسب رأي المتدربين 78
22-4 توزيع المتدربين حسب نوع العمل 78
23-4 حاجة المتدربين الماسة لمزيد من التدريب 79
24-4 أسباب ودواعي حاجة المتدربين للتدريب 79
25-4 مدى إهتمام المؤسسات بأمر التدريب 80
26-4 مدى إهتمام المؤسسات بأمر تحديد الإحتياجات التدريبية 80
27-4 مدى حاجة المؤسسات لتنمية قدرات كوادرها البشرية 81
28-4 مدى مواكبة البرامج التدريبية لتحديات العولمة 81
29-4 نوع التحديات 82
30-4 مدى مقابلة البرامج التدريبية للإحتياج الفعلي للمؤسسات 82
31-4 مدى مساهمة البرامج في ترقية أداء المؤسسات 83
32-4 أسباب تدني أداء المؤسسات حسب رأى المتدربين 84
33-4 نتيجة الإختبار الإحصائي 87
34-4 نتيجة الإختبار الإحصائي 89
35-4 نتيجة الإختبار الإحصائي 90
قائمة الألأشكال التوضيحية والرسوم البيانية
الرقم
الموضوع
رقم الصفحة
1-1 خطوات عملية التدريب 21
2-1 أهداف التدريب 23
1-3 النسب المئوية لمراكز التدريب بالقطاع الخاص المرخصة وفق
الموقع الجغرافي 46
1-4 الأثر الإيجابي لبرامج مراكز التدريب بالقطاع الخاص في تطوير
الأداء الوظيفي 85
2-4 أهم تحديات العولمة لبرامج مراكز التدريب بالقطاع الخاص 85
3-4 أسباب الحاجة لمزيد من التدريب 86

المقدمة

أساسيات البحث

1. تمهيد:

يعيش العالم قاطبة عصر التغيير المتسارع والتنمية المتسارعة نتيجة الثورة
التكنولوجية، وتوابعها وإفرازاتها المتمثلة في ثورات المعارف والمعلومات
والإتصالات. وتمثل هذه الأوضاع والمستجدات تحديات كبيرة على الدول، وعلى
الكيانات الإقليمية والعالمية، مطالبة إياها بالمواكبة من ناحية، وبمواجهة التحدي الكبير
المتمثل في المنافسة المستمرة بين هذه الدول والكيانات الأخرى، والتي تشمل
التحالفات الإقليمية والشركات العملاقة عابرة القوميات ومتعددة الجنسيات. وهو ما
يضع على الدول قاطبة وعلى أجهزتها وتكويناتها الرسمية والسياسية والإقتصادية
والإجتماعية دورًا أكبر للتعاطي مع هذا الواقع العالمي الجديد.
وفي ظل هذه الظروف العالمية الجديدة فإن العمل المستمر لتطوير الإبداع
والإبتكار المؤسسي وتنمية رأس المال المعرفي، وتنمية الموارد البشرية بكل جوانبها،
وفي جميع المجالات وبصورة دائمة ومستمرة يعتبر شرطًا لازمًا وأساسيًا، بل
ومحوريًا لضمان تطور هذه الدول، ولكفالة حصولها على الموقع الذي تبغيه، أو تود
أن تجد نفسها تحتله في عالم اليوم. والذي بقدر تداخله وتكامله تكون منافسته على
جميع الموارد الإستراتيجية المتاحة عالميًا وعلى رأسها المورد البشري. وهو ما يضع
على عاتق الدول مهام أساسية ومحددة تتمثل في تنمية التعلم والإبداع المؤسسي،
وتنمية رأس المال المعرفي والفكري، والإستثمار المتعاظم في العنصر البشري تعليمًا
وتدريبًا.
إن تلبية إستحقاقات المرحلة الجديدة والتجاوب والتعاطي مع التحول الكبير
الذي يعيشه عالم التكنولوجيا والمعرفة يضع على عاتق الدولة الحديثة مهام رئيسية
ومتعددة في مجالات التنمية البشرية والتدريب، وتتمثل هذه الجهود في تنمية وتطوير
الطاقات الإبداعية للعاملين، وتنمية وتطوير الأداء من خلال التدريب والتحسين
المستمر وقياس ومعايرة الأداء بالمعايير والأسس العالمية، والتركيز على تنمية
القدرات، والإبداع، والتعلم الجماعي والمؤسسي، والعمل بروح الفريق الواعي
2
والمحفز والملتزم بتطوير بلاده وبتقديم أفضل الخدمات للجمهور، وربط تطوير قدرات
العاملين بتطوير قدرات المنظمة في كل الإتجاهات التكنولوجية والمعرفية والمجتمعية.
ويمثل إنطلاق الثورة العلمية والتقنية العامل الحاسم في حركة وأوضاع نظم
الأعمال في العالم بما حققته من توفير طاقات إنتاجية غير متناهية، وإبداعات وقدرات
متسارعة على تطوير السلع والخدمات. وقد أدت تلك الثورات العلمية والتقنية إلى ما
يشابه القدرة على إلغاء آثار القيود التقليدية التي إعتادت إدارة الموارد البشرية أن
تعمل في ظلها، وساعدتها في التخلص من قيود ومحددات كانت دائمًا من عوامل
تحجيم القدرات الإنتاجية. ويبرز في هذا المجال ما حققته التقنيات الجديدة من تجاوز
لقيود وحدود المكان والزمان.
وكان لتلك التطورات العلمية والتقنية تأثيراتها المهمة في تشكيل الموارد
البشرية في المنظمات المعاصرة من حيث الكم والكيف. فمن ناحية أصبحت الأعداد
المطلوبة من العاملين بشكل عام أقل كثيرًا نتيجة إحلال التقنيات الجديدة محل الأفراد،
كما أن نوعيات الخبرة ومستويات المهارة والتأهيل اللازمة في أفراد المنظمات
المعاصرة إختلفت كثيرًا وفق متطلبات التعرف على التقنيات الجديدة وضرورات
إستيعابها والتعامل معها بكفاءة. وقد نتج عن كل ذلك تغييرات جوهرية في أنماط
الإعداد والتدريب والتنمية للموارد البشرية.

2. مشكلة البحث:

يتناول موضوع البحث دور مراكز التدريب بالقطاع الخاص في بناء القدرات
البشرية، من حيث التعرف على ما قدمته من برامج تدريبية ومدى إسهام هذه البرامج
وأثرها في تنمية مهارات وقدرات العاملين وترقية أدائهم الوظيفي.
تكمن مشكلة البحث في الإجابة على الأسئلة المحورية وهى:
– ما مدى مساهمة برامج مراكز التدريب بالقطاع الخاص في مواكبة التطورات
التقنية السائدة في عالم اليوم ؟
– هل ساهمت برامج مراكز التدريب بالقطاع الخاص في تطوير الأداء الوظيفي
للعاملين بالمؤسسات ؟
– هل ساهمت مراكز التدريب بالقطاع الخاص في تقديم برامج تقابل الإحتياج
الفعلي للمؤسسات ؟

3. منطقة الدراسة ومراآزها:

تركزت الدراسة على بعض المراكز الخاصة الموجودة بولاية الخرطوم
والمرخص لها من قبل الأمانة العامة للمجلس القومي للتدريب والبالغ عددها 20
مركزًا حيث يوجد 18 منها بمدينة الخرطوم وواحد بمدينة الخرطوم بحري وواحد
بمدينة امدرمان.

4. أهمية البحث:

تنبع أهمية هذا البحث من أهمية الدور الذي تلعبه مراكز التدريب بالقطاع
الخاص في بناء القدرات البشرية وذلك من خلال:
– إظهار دور المراكز في بناء القدرات البشرية.
– لم تدرس هذه المراكز وبتغطية شاملة لها.
– الإهتمام العالمي بالجودة الشاملة وبناء القدرات وتطوير الأداء.

5. أهداف البحث:

يهدف هذا البحث إلى:
1. التعريف بمراكز التدريب الخاصة كأحد المؤسسات العاملة في مجال التدريب
والتأهيل وبناء القدرات.
2. التعرف على أنشطة المراكز الخاصة في مجال التدريب.
3. التعرف على نوع البرامج التدريبية التي تناولتها المراكز ومدى مساهمة هذه
البرامج في بناء القدرات البشرية وأثرها في تطوير الأداء الوظيفي للعاملين
بمؤسسات الدولة المختلفة بقطاعيها العام والخاص.

4. التعرف على المشاآل العامة والمعوقات التي تواجه هذه المراآز.
5. فرضيات البحث:

1. ساهمت برامج مراكز التدريب بالقطاع الخاص في بناء القدرات البشرية.
2. يوجد ضعف في الكادر البشري ببعض المؤسسات.
3. قدمت مراكز التدريب بالقطاع الخاص برامج تواكب تحديات العولمة وثورة
المعلوماتية.

6. منهجية البحث:

يعتمد البحث في منهجيته على المنهج الوصفي والتحليلي الإحصائي، حيث يقدم
المنهج الوصفي وصفًا وشرحًا للمفاهيم والظواهر موضع البحث دون تحليلها، وقد
إستخدم في الفصل الثاني (الإطار النظري) والفصل الثالث والرابع، وذلك لتقديم
الحقائق ووصفها وصفًا دقيقًا.
في (SPSS) إستخدم الباحث برنامج الحزم الإحصائية للعلوم الإجتماعية
تحليل البيانات المتحصل عليها من المصادر الأولية للبحث عن طريق الإستبيان بصفة
أساسية، وذلك من خلال إيجاد التكرارات والنسب المئوية وإستخدام الرسومات البيانية
لعكس السمات الأساسية لدور مراكز التدريب بالقطاع الخاص في بناء القدرات
البشرية، أيضًا إستخدم الباحث تحليل كاى تربيع للتأكد من صحة فرضيات البحث.

7. طرق جمع المعلومات :

يعتمد البحث على مصدرين من مصادر جمع المعلومات وهى ما يلي:
– المصادر الثانوية:
وهى تشمل المراجع وأوراق المؤتمرات والمنتديات والمجلات العلمية
والتقارير المصلحية والرسائل الجامعية.

– المصادر الأولية:
(أ) الإستبيان:

تم إستخدامه في جمع المعلومات والبيانات الإحصائية الأولية عن تقييم دور
مراكز التدريب بالقطاع الخاص في بناء القدرات البشرية، وقد وزعت الإستبانة لعينة
عشوائية من العاملين بمؤسسات القطاع العام والخاص الذين شاركوا في دورات
تدريبية بمراكز تدريب القطاع الخاص خلال الفترة من يوليو وحتي نوفمبر 2009 م.
شكل ومضمون الإستبانة:
تضمنت الإستبانة ثلاثة أقسام رئيسية طرحت من خلالها أسئلة لمختلف الجوانب.
القسم الأول: إحتوى على عدد 4 أسئلة تضمنت المعلومات الأساسية للمبحوثين.
القسم الثاني: تكون من عدد 17 سؤا ً لا عن تقييم فعالية البرامج التدريبية.
القسم الثالث: إحتوى على عدد 11 سؤا ً لا تختص بمدى إهتمام المؤسسات بأمر
التدريب وتحديدها للإحتياجات التدريبية ومدى مساهمة برامج مراكز التدريب بالقطاع
الخاص في ترقية أداء المؤسسات.
من الملاحظ أن هنالك بعض الأسئلة بأقسام الإستبانة لم يجب عليها بعض المبحوثين
ورغم ذلك لم تستبعد من التحليل.

(ب) المقابلة الشخصية:

إستخدم الباحث في جمع المعلومات الأولية إجراء مقابلات شخصية مع
مسئولي المراكز وذلك خلال الفترة من مارس وحتى يونيو 2009 م.
والمراكز التي تم جمع البيانات منها هى:-
1. المركز الأوربي للجودة: تمت المقابلة مع الأستاذ عبد الباقي محمد عبدالله
مدير عام المركز .
2. المركز الدولي للجودة: تمت المقابلة مع الأستاذ عاطف عبد الرحمن مدير عام
المركز.
3. مركز دراسات الجودة والإمتياز: تمت المقابلة مع السيد عثمان عمر مدير
التدريب بالمركز.
4. مركز المستقبل للجودة : تمت المقابلة مع الأستاذ الفاتح قمر مدير عام المركز.
5. مركز قرطبة: تمت المقابلة مع الأستاذ فايز عثمان المدير التنفيذي للمركز.
6. أكاديمية حيدر أباد : تمت المقابلة مع السيد المدير التنفيذي للمركز رضا سعد
الدين.
7. المركز العالمي لبناء القدرات: تمت المقابلة مع الأستاذ الصادق محجوب عبد
الرحمن مدير عام المركز.
8. مركز الخرطوم لتقنية العلوم: تمت المقابلة مع الأستاذ عمر علي جماع مدير
عام المركز.
9. أكاديمة سوداكاد: تمت المقابلة مع السيد الماحي عمر الماحي مدير إدارة
التدريب بالأكاديمية.
10 . أكاديمية الخرطوم للإتصالات: تمت المقابلة مع الأستاذ محمد إمام الدين مدير
التدريب بالمركز.
11 . مركز ترقية الأداء: تمت المقابلة مع الأستاذ عمار إمام مدير عام المركز.
12 . معهد المحيط لعلوم الحاسوب: تمت المقابلة مع الأستاذ أحمد عبد الرحمن علي
المدير التنفيذي للمركز.
13 . النادي الأمريكي للمخاطبة: تمت المقابلة مع الأستاذ حامد الشيخ يوسف مدير
عام النادي.
14 . مراكز كامبردج العالمية: تمت المقابلة مع الأستاذ معاذ بابكرمدير عام
المركز.
15 . مركز الخرطوم للتحكيم: تمت المقابلة مع الأستاذ عثمان النور عثمان المدير
التنفيذي للمركز.
16 . المركز السوداني للملكية الفكرية: تمت المقابلة مع الأستاذ حسام أحمد حسين
مدير عام المركز.
17 . الأولى للدراسات المالية والمحاسبية: تمت المقابلة مع الأستاذة عادلة محمد
الطيب مدير عام المركز.
18 . مركز الدراسات الهندسية والتقنية: تمت المقابلة مع السيد ممدوح علي حسن
مسجل عام المركز.
19 . مركز النيل الازرق الطبي: تمت المقابلة مع د. الطيب غريب الله المدير
التنفيذي للمركز.
20 . مركز أبحاث الجريمة: تمت المقابلة مع السيد ياسر محمد علي عنقال مدير
عام المركز.

مجتمع البحث:

يمثل مجتمع البحث بعض المتدربين بمراكز التدريب بالقطاع الخاص والذين
يعملون بمؤسسات القطاع العام والخاص حيث تناول التدريب بهذه المراكز المجالات
التالية:
– الإدارة.
– المال والمحاسبة.
– الجودة.
– المجال الفني والهندسي.
– الحاسوب.
– اللغات.
– مجالات أخرى تخصصية.

حجم العينة:

بلغ حجم العينة لهذه الدراسة 240 متدربًا ممن يعملون بمؤسسات الدولة
المختلفة بقطاعيها العام والخاص وينتسبون إلى 20 مركزًا وهى التي تمت دراستها.
هذا وقد وزعت عشوائيًا على المتدربين بتلك المراكز.

9. الدراسات السابقة :

تناولت مشاعر أحمد ( 2006 ) أثر المساعدات الفنية على بناء القدرات في
القطاع الصناعي السوداني (دراسة حالة مركز البحوث والإستشارات الصناعية).
هدفت الدراسة إلى التعرف على نوع وحجم المساعدات الفنية والجهات المانحة
والمستفيدة والتعرف على المشاكل التي تواجه مركز البحوث وتحد من دوره في
المساهمة في عملية بناء القدرات. توصلت الدراسة إلى أن المساعدات الفنية المقدمة
من قبل المنظمات الدولية والإقليمية والدول الصديقة والشقيقة ساهمت في بناء بعض
المؤسسات التي تدعم عملية بناء القدرات في القطاع الصناعي. ورغم ذلك نجد أن
القطاع الصناعي يعاني من ضعف في القدرات المؤسسية نسبة لهدر موارد المساعدة
الفنية في غير الأولويات المحددة لها وعدم توفر المعلومات الإحصائية الدقيقة فيما
يتعلق بإحتياجات مشروعات التنمية الصناعية من المساعدات الفنية.
ناقشت هويدا صالح ( 2006 ) أثر التدريب على الكفاءة الإنتاجية للعاملين
بشركة سكر كنانه. هدفت الدراسة إلى التعرف على مدى إسهام التدريب في رفع
الكفاءة الإنتاجية للعاملين لتحقيق أهداف المنشأة. توصلت الدراسة إلى أنه توجد علاقة
بين التدريب وزيادة الكفاءة الإنتاجية، حيث أثبتت الدراسة أن هنالك علاقة طردية بين
العمالة المدربة والكفاءة الإنتاجية، فكلما زادت العمالة المدربة زادت الكفاءة الإنتاجية.
أيضًا البرامج التدريبية المقدمة مفيدة مما أدى إلى زيادة إنتاج العامل بأقل جهد ووقت
ممكن.
تناولت لبنى عبد العزيز ( 2006 ) الأثر الإقتصادي لبرامج مراكز تدريب
الشباب على المرأة بولاية سنار. هدفت البرامج إلى تنمية قدرات النساء المستفيدات
بتمليكهن حرفة أو مهارة عبر التدريب ليعينهن في الحصول على عمل مدر للدخل
يساعد في تحسين مستوى المعيشة وزيادة الدخل. توصلت الدراسة إلى أن برامج
مراكز تدريب الشباب قد أدت دورًا فعا ً لا في تنمية القدرات وتحسين الأداء إلا أن نسبة
التدريب وسط النساء لا تزال ضعيفة وأن الذين يحتاجون لتدريب أكثر أكبر. بعد
الحصول على التدريب الذي نالته المرأة حصل تغيير في الحياة، أو ً لا إكتساب خبرة
ومعرفة، ثانيًا أصبح لديهن المقدرة في التحكم في الدخل الذي تحصلن عليه، ثالثًا
إستفادت المرأة من عملها في أنها مكنها من مشاركة الرجل في إعالة الأسرة ومكنها
من الإعتماد على نفسها.

10 . تنظيم البحث :

يشتمل البحث على اربعة فصول:

المقدمة: أساسيات البحث، وتحتوي على تمهيد، مشكلة البحث، منطقة الدراسة، أهمية
البحث، أهداف البحث، فرضيات البحث، المنهجية التي إتبعها الباحث، طرق جمع
المعلومات، الدراسات السابقة، تنظيم البحث.
الفصل الأول: يتناول الإطار النظري، حيث يطرح مفهوم الموارد البشرية،تنمية
الموارد البشريه، إدارة الموارد البشرية، مفهوم التدريب، أهميته، أهدافه، أنواعه،
خطوات عملية التدريب.
الفصل الثاني: يوضح واقع التدريب في الدول العربية من حيث نقاط القوة والضعف
والفرص والتحديات، كما يتعرض للتدريب في كل من المملكة العربية السعودية،
الأردن، سوريا، الكويت.
الفصل الثالث: يركز على النشاط التدريبي للمراكز الخاصة بولاية الخرطوم، كما
يناقش المشاكل والمعوقات التي تواجه المراكز.
الفصل الرابع: تقييم مراكز التدريب بالقطاع الخاص.
الخاتمة: تشمل النتائج التي توصلت إليها الدراسة والتوصيات.

الفصل الأول
الإطار النظري
1-1 تمهيد:

يتناول هذا الفصل مقدمة عن دور التدريب في تحقيق التنمية، ومن ثم التعريف
بمفهوم الموارد البشرية، إدارة وتنمية الموارد البشرية، مفهوم التدريب، أهميته،
أهدافه، أنواعه، خطوات عملية التدريب.

2-1 مقدمة:

إرتبطت خطط وبرامج التنمية في الدول النامية إرتباطأ وثيقًا بالتدريب، وذلك
لإعتبارات كثيرة أهمها، إنه إحدى المقومات الأساسية لصناعة عقل الأمة القادر على
تحقيق التنمية المنشودة، لذا كان الإهتمام الواسع في كثير من الدول بالتدريب لإعداد
المهارات القادرة على إستيعاب الأساليب والتقنيات الحديثة، وتنمية روح الإبتكار
والإكتشاف، والقدرة على التخطيط، وتنفيذ برامج التنمية، مما يسهم بشكل كبير في
تحقيق النمو الإقتصادي.

3-1 مفهوم الموارد البشرية:

يستخدم مصطلح الموارد البشرية عدة إستخدامات في مختلف المجالات، ولقد
إنبثق هذا المفهوم أساسًا من مسمى القوى العاملة، إحدى عوامل الإنتاج الأربعة،
الأرض، رأس المال، العامل، المنظم، وأضيف لها حديثًا العامل الخامس وهو
المعلومات. نجد أن مصطلح الموارد البشرية يشير إلى البشر والسكان بإمكاناتهم
ومقدراتهم العقلية والجسمانية والتي تقع في خط موازي للموارد الطبيعية على سطح
وباطن الأرض من معادن وبترول ومياه جوفية ومسطحات مائية وغابات وحيوانات
وغيرها.
كان التخطيط التنموي يركز على تنمية وإستغلال رأس المال المادي لأجل
النمو الإقتصادي، إلا أنه مؤخرًا فطن المخططون لضرورة الإهتمام برأس المال
البشري في عملية التطوير والتنمية، حيث أن الإنسان هو هدف وغاية التنمية
والتطوير، وذلك عن طريق تصميم وتنفيذ البحوث التنموية لبلوغ الغايات والتطلعات
في كل ضروب الضمان الإجتماعي، والتخطيط التربوي، والتخطيط الصحي
والإداري، وبرامج إزالة الفقر وغيرها.

4-1 مفهوم تنمية الموارد البشرية:

يقصد بتنمية الموارد البشرية بمعناها العام مساعدة العاملين على مواجهة
التحديات التي تخلقها التطورات التكنولوجية وغيرها من أنواع التطور في بيئة العمل،
وتستهدف أيضًا معاونتهم على التكيف إزاء المتطلبات الجديدة لتحقيق مستويات الأداء
.( المطلوبة للبقاء والحفاظ على القدرة التنافسية (عبد الرحمن توفيق، 1996 ،ص 40
وتعرف تنمية الموارد البشرية كذلك بزيادة عملية المعرفة والمهارات
والقدرات للقوى العاملة القادرة على العمل في جميع المجالات والتي يتم إنتقاؤها
وإختيارها في ضوء ما أجرى من إختبارات مختلفة بغية رفع مستوى كفاءتهم الإنتاجية
.( لأقصى حد ممكن (المنتدى العربي لادارة الموارد البشرية، 2008
ومن التعاريف الشاملة لتنمية الموارد البشرية هو كل جهد علمي منظم يبذل من
أجل تعظيم الإستفادة من الموارد البشرية التي تمتلكها المنشأة، وبما يضمن الإرتقاء
بالمستوى المهاري والمعرفي للعنصر البشري من الوضع الحالي إلى الوضع
.( المستهدف وبصورة مستمرة (عبد الرحمن توفيق، 1994 ، ص 133
أيضًا تعرف تنمية الموارد البشرية بأنها حزمة لعديد من الأنشطة المختلفة كالغذاء
والصحة والثقافة والتعليم والتدريب والعمل والزراعة والتنمية الريفية والتي بدورها
تقود إلى العمالة.
ففي الجانب الإقتصادي فإن تنمية الموارد البشرية تعني زيادة المعرفة، وتنمية
القدرات، وإكتساب المهارات التي تؤدي إلى تحسين الكفاءة والفعالية والإنتاجية،
وبالتالي يزداد الدخل والمدخر فتتحقق الرفاهية للفرد والمجتمع.
أما في الجانب الإجتماعي فإن تنمية الموارد البشرية تؤدي إلى الإنصهار
الإجتماعي والتشابك والتعايش السلمي والإندماج القومي والإستغلال الأمثل للتنوع
النابع من الموروثات الثقافية للمجتمعات الحضرية والريفية لهذا الوطن القاره
والمشاركة الإيجابية في الحكم والإدارة الرشيدة المبنية على الشفافية والمشاركة
والشراكات لكل منظمات المجتمع المدني.
إن نطاق تنمية الموارد البشرية غير محدود ويمتد إلى ما بعد التخرج والحصول على
المؤهل العلمي، وذلك بإستمرارية التعليم والتدريب من أجل الإستمتاع بالحياة الكريمة.

5-1 مفهوم إدارة الموارد البشرية:

تعتبر إدارة الموارد البشرية من أهم الوظائف الإدارية للمنشأة وذلك لأهمية
العنصر البشري وتأثيره على الكفاءة الإنتاجية للمنشأة. وهنالك عدة تعريفات تختص
بإدارة الموارد البشرية منها:
إدارة الموارد البشرية تمثل إدارة ووظيفة أساسية في المنظمات، تعمل على
تحقيق الإستخدام الأمثل للموارد البشرية التي تعمل فيها، من خلال إستراتيجية تشتمل
على مجموعة من السياسات والممارسات المتعددة، بشكل يتوافق هذا الاستخدام مع
.( إستراتيجية المنظمة ورسالتها ويسهم في تحقيقهما (عمر وصفي، 2005 ، ص 14
هى جميع الأنشطة الإدارية المرتبطة بتحديد إحتياجات المنظمة من الموارد
البشرية وتنمية قدراتها ورفع كفاءتها ومنحها التعويض والتحفيز والرعاية الكاملة
بهدف الإستفادة القصوى من جهدها وفكرها من أجل تحقيق أهداف المنظمة.
إدارة الموارد البشرية يعرفها ليود بايرز وليزلي (بأنها تختص بتوفير الموارد البشرية
.( وتنسيق توظيفها في المنشآت) (حنا نصرالله ، 2002 ، ص 3
ويقول: هود جيتز (أن إدارة الموارد البشرية هى العملية التي من خلالها تكفل
المنظمة الإستخدام الفاعل للعاملين بما يحقق أهداف المنظمة والعاملين فيها) (حنا
.( نصرالله، 2002 ، ص 3
تشير إدارة الموارد البشرية إلى مجموعة الممارسات والسياسات المطلوبة لتنفيذ
مختلف الأنشطة المتعلقة بالنواحي البشرية التي تحتاج إليها الإدارة لممارسة وظائفها
.( على أكمل وجه (جاري ديسلر، 2003 ، ص 34
وهذه الممارسات والسياسات تتمثل في :
– القيام بتحليل الوظائف.
– تخطيط الإحتياجات من قوة العمل.
– إستقطاب الكفاءات.
– إختيار وتعيين الكفاءات.
– أنشطة توجيه وتدريب الموظفين الجدد.
– إدارة الأجور والمرتبات.
– أنشطة تقييم الأداء.
– أنشطة التدريب والتنمية.
– تدعيم إلتزام الموظف تجاه المنظمة.

6-1 مفهوم التدريب:

تتنوع التعاريف الخاصة بالعملية التدريبية، وهى في مجملها تصب في
مضمون واحد ونعكسها فيما يلي:
– التدريب هو نشاط مخطط يهدف إلى تنمية القدرات والمهارات الفنية والسلوكية
للأفراد العاملين لتمكينهم من أداء فاعل ومثمر يؤدي إلى بلوغ أهدافهم الشخصية
وأهداف المنظمة بأعلى كفاءة ممكنة. وقد أصبح التدريب في منظمات الأعمال
الحديثة نشاطًا رئيسيًا، وجزءًا هامًا من تكاليف العمالة. إن تدريب الأفراد يعد من
.( أهم أنواع الإستثمار فى البشر (أحمد سيد ، 2004 ، ص 225
– التدريب يعني الوسيلة التي من خلالها يتم إكتساب الأفراد العاملين المعارف
والأفكار الضرورية لمزاولة العمل والقدرة على إستخدام وسائل جديدة بإسلوب
فعال، أو إستخدام نفس الوسائل بطرق أكثر كفاءة مما يؤدي إلى تغيير سلوك
وإتجاهات الأفراد في التعرف نحو الأفراد أو الأشياء والمواقف بطريقة جديدة.
– التدريب يعتبر وسيلة إدارية وفنية وعملية وعلمية من شأنها الوصول بالأداء في
العمل إلى أقصى حد ممكن بالشكل والأسلوب الذي يحقق الإستخدام الأمثل للموارد
البشرية المتاحة على مستوى المجتمع أو على مستوى المنشأة.
– التدريب هو نشاط مخطط يهدف إلى تزويد الأفراد بمجموعة من المعلومات
والمهارات التي تؤدي إلى زيادة معدلات أداء الأفراد في عملهم (صلاح الدين
.( محمد ، 2000 ، ص 211
– التدريب هو عمل مخطط يتكون من مجموعة برامج مصممة من أجل تعليم
الموارد البشرية كيف تؤدي أعمالها الحالية بمستوى عالي من الكفاءة من خلال
.( تطوير وتحسين أدائهم (عمر وصفي ، 2005 ، ص 438
– التدريب يعتبر وسيلة علمية وعملية تهدف إلى رفع كفاءة العنصر البشري من
خلال صقل قدراته وتنمية مهاراته وتزويده بالمعلومات لضمان تحقيق التوازن
المنشود بين الأهداف التدريبية والنتائج التدربية.
– التدريب هو جهد منظم يبذل من مختصين لتزويد الأفراد بالمعلومات والمعارف
المهنية لإحداث التغيير الإيجابي في قدرات الأفراد وتطوير سلوكهم لتحقيق
الكفاءة.

7-1 أهمية التدريب:

للتدريب أهمية كبيرة في العصر الذي نعيش فيه. إن التطور التكنولوجي والعلمي
بات سريعًا بحيث أننا بإستمرار بحاجة لتعلم مهارات وعلوم جديدة. إن التطور في
العلوم الإدارية وتأثير العولمة على مفاهيم الإدارة، والتطور التكنولوجي في الصناعة
يجعلنا مضطرين لإستخدام معدات متطورة وبالتالي نحتاج إلى أن نتدرب عليها.
أ/ أهمية التدريب للمنشأة :
– أدى التطور العلمي والتكنولوجي في مختلف المجالات والمنافسة التي ترتبت
على ذلك بين منشآت الأعمال والسعي إلى تحقيق أكبر قدر من الكفاية الإنتاجية،
أدى كل ذلك إلى التسابق نحو الإهتمام بالعنصر البشري، فقد إتضح أن تحقيق
أهداف المنشأة لمستوى الكفاية المطلوبه لا يمكن أن يتم إلا إذا كانت تلك المنشأة
تمتلك الإمكانات الفنية والمهارات اللازمة لذلك.
– إن تنمية مهارات الأفراد من خلال برامج التدريب تؤدي إلى زيادة فى حجم
الإنتاج وجودته شريطة أن تكون البرامج موجهة إلى تحقيق الأهداف التي وضعت
من أجلها وبذلك تحقق زيادة الكفاءة الإنتاجية.
– زيادة الإنتاجية والأداء التنظيمي، إذ أن إكساب العاملين المهارات والمعارف
اللازمة لأداء وظائفهم يساعدهم في تنفيذ المهام الموكلة إليهم بكفاءة وتقليص
، الوقت الضائع والموارد المادية المستخدمة في الإنتاج (سهيلة محمد ، 2003
.( ص 187
– يؤدي التدريب إلى توضيح السياسات العامة للمنظمة.
– يؤدي التدريب إلى ترشيد القرارات الإدارية وتطوير أساليب وأسس ومهارات
القيادة الإدارية.
– يساعد التدريب في تجديد المعلومات وتحديثها بما يتوافق مع المتغيرات المختلفة
في البيئة.
– يساعد التدريب في بناء قاعدة فاعلة للإتصالات والإستشارات الداخلية وبذلك
يؤدي إلى تطوير أساليب التفاعل بين الأفراد العاملين والإدارة (سهيله محمد وعلي
.( حسين، 2007 ، ص 109
– سد النقص في القوى العاملة وذلك من خلال إعداد برامج تدريبية مخططة
ومدروسة للعاملين بالمنشأة لإعدادهم وتهيئتهم بشغل الوظائف التي تخلو مستقب ً لا.
– إن التدريب يؤدي إلى إنخفاض حالات غياب العاملين.
– مواجهة التغيرات التي تحدث في النظم الإقتصادية والإجتماعية، ومواكبة
التطور العلمي والتكنولوجي السائد في المجتمعات الصناعية والتجارية المتقدمة
.( (صلاح الدين محمد، 2000 ، ص 214
ب/ أهمية التدريب للعاملين:
– مساعدتهم في تحسين فهمهم للمنظمة وتوضيح أدوارهم فيها (سهيله محمد،
.( 2003 ، ص 188
.( – مساعدتهم في حل مشاكلهم في العمل (سهيله محمد، 2003 ، ص 188
– يطور وينمي الدافعية نحو الأداء ويخلق فرصًا للنمو والتطور لدى العاملين.
– مساعدتهم في تقليل التوتر الناجم عن النقص في المعرفة أو المهارة.
– يساهم في تنمية القدرات الذاتية للإدارة والرفاهية لدى العاملين.
– إن حصول الفرد على القدر اللازم من المهارات التي تقابل طموحه يؤدي إلى
ثقة الشخص بنفسه وتحقق له نوعًا من الإستقرار الوظيفي.
– زيادة ثقة العاملين بأنفسهم نتيجة لإكتساب معلومات وخبرات وقدرات جديدة مما
يؤدي إلى رفع روحهم المعنوية وما يترتب عليها من إحداث تغيير في إتجاهاتهم
وسلوكهم داخل منشآتهم.
– إعداد أجيال من الأفراد لشغل الوظائف القيادية على جميع مستويات العمل.
– تنمية كفاءات وقدرات العاملين وزيادة مهاراتهم وإكتسابهم مهارات سلوكية
معينه تزيد من قدراتهم على تطوير العمل بمنشآتهم.
– التدريب يمكن الشخص الذي يعمل من مسايرة التطور والإلمام بالأساليب
والوسائل الحديثه في مجالات عمله.
– إكساب الفرد المهارة في تشخيص الحالة والموقف، وعليه من الضروري أن
يكون الشخص قادرًا على تغيير السلوك وإتخاذ القرار المناسب فيما يقتضيه الأمر.
– التدريب يفيد القاده الإداريين في الخلق والإبتكار لأساليب جديده لتطوير العمل
وإحداث التغييرات الإيجابية.
– إكتساب الفرد لخبرات جديدة تؤهله إلى الإرتقاء وتحمل مسئوليات أكبر في
العمل.

8-1 أهداف التدريب:

– تكوين وتنمية وصقل معارف ومهارات الأفراد بما يتناسب مع إحتياجاتهم
، التدريبية ويسهم في تحقيق أهدافهم وأهداف المنظمة (أحمد سيد، 2004
.( ص 240
– تذكير العاملين بأساليب الأداء وتعريفهم أول بأول بالتغيرات والتعديلات التي
تدخل عليها وبأسلوب إستخدام ما يستحدث من أدوات أو أجهزة أو آلات.
– يطور سلوكيات الأفراد والجماعات على إختلاف مستوياتهم التنظيمية بإستخدام
مزيج متكامل المداخل للتدريب مع مدخل التطور التنظيمي بما يسهل من معالجة
المشكلات والمواقف المتغيره على المدى القصير والمتوسط والطويل.
– زيادة الإنتاجية والقيمة المضافة بتقليل الفاقد في المواد أو الخامات وفي ساعات
العمل نتيجة لإرتفاع كفاءة الأداء وتحسين أنماط السلوك.
– الإسهام في إعادة التوازن النوعي والعددي لهيكل العمالة فإذا أحدث فائض في
العمالة في تخصص أو قطاع معين يمكن من خلال التدريب التحويلي تأهيلهم
للتخصص أو تخصصات أخرى حيث يسد بهم العجز فيها.
– التمهيد لإعادة التنظيم الإداري والتطوير التنظيمي، من خلال تنمية المهارات
وترشيد السلوكيات لتتناسب مع مستويات وتخصصات وأساليب تنظيمية جديدة
.( (أحمد سيد، 2004 ، ص 240
– ضمان أداء العمل بفعالية وسرعة وإقتصاد وسد الثغرات التي توجد بين معايير
الأداء التي يحددها الرؤساء وبين الأداء الفعلي للعاملين.
– توفير الدافع الذاتي لدى الفرد لزيادة كفاءته وتحسين إنتاجه كمًا ونوعًا من خلال
توعيته بأهداف المنظمة وسياساتها وبأهمية عمله ومدى مساهمته في تحقيق تلك
الأهداف.
– زيادة مهارات وقدرات العامل وتسليحه بمقومات تؤهله للترقي المناسب للوظيفة
الأعلى.
– رفع الكفاءة الإنتاجية للعامل من خلال الوقوف على كل ما هو جديد في
مجالات التطور التكنولوجي والعلمي.
– خفض معدل دوران العمل وتقليل حوادث العمل التي تحدث نتيجة نقص كفاءة
الأفراد.
– الإعداد المناسب للعمالة في المجالات الفنية والإدارية والإشرافية (مراد عباس
.( ومحمد الشيخ الخواض، 1995 ، ص 2
– مساعدة المتدرب في أداء مهامه بصورة أكثر فعالية وكفاءة وإمتياز.
– يوفر للعامل الإحساس بالرضاء الوظيفي.
– الإهتمام الفائق بالإلتزام المؤسسي والإنضباط وتعميق روح الإنتماء.
– السلوك القويم وتنمية الإبداع وغرس روح الفريق وحب العمل الجماعي مما
يساعد في الإرتقاء بالتنظيم الذي يقيم العنصر البشري وعلى نحو يضمن توجيه
طاقاته وموارده وإستنهاض قدراته الكامنة في الإتجاهات الإنتاجية الإيجابية.
– الإرتقاء بالإنتاج وتحقيق الرضاء للمستهلك للخدمة أو السلعة.
– التدريب دافع أساسي للعمل وإنعاش مستمر وتزويد بالمعلومات الحديثة.
– التدريب عامل رئيسي لتخفيض التكلفة وتقليل وإزالة الهدر في المراحل
الإنتاجية وهو أيضًا إدارة للوقت.

9-1 أنواع التدريب:

التدريب عملية شاملة لكل العاملين مهما إختلفت مستوياتهم وتباينت
إختصاصاتهم، فجميعهم خاضعون للتدريب الذي أصبح لازمًا وملزمًا (مصطفى
المغربي ومحمد عثمان، 1995 ، ص 2 ). هذا ومن الضروري أن يكون القياديون
وشاغلو الوظائف الرئيسية ملمون بالمواصفات المرتبطة بالتخطيط والإدارة والتنظيم
والإحصاء والتقويم، وذلك إلى جانب معرفتهم بكل ما هو حديث في مجال تخصصهم
الفني.
وفي الواقع أن عملية التدريب لا تقتصر على الموظف الجديد من حيث
الرعاية والإرشاد والتوجيه، بل تتجاوز ذلك إلى العاملين القائمين بالعمل من رؤساء،
ومرؤوسين، إداريين، وفنيين.
عليه يمكن تقسيم التدريب إلى عدة أنواع منها:
أ) تدريب العاملين الجدد: والهدف الرئيسي هو إعدادهم للوظيفة، ويرتبط بالموظفين
ويتخذ pre- Service Training والعمال الجدد ويسمى بالتدريب ما قبل الخدمة
مراحل متعددة وهى:

– مرحلة التوجيه:

وتشمل برامج التعريف بالمؤسسة، وإلتزاماتها نحو العاملين، وما تقدمه لهم من
خدمات وتسهيلات وإمتيازات، ثم إتاحة الفرصة لمقابلة المشرفين على العمل
لمزيد من التوضيحات.

– مرحلة الإلتحاق بوحدة العمل:

حيث يقوم المشرف على العمل المباشر للوظيفة بشرح مهام العمل وتحديد
عمل الموظف ومهامه ومستقبله من التقدم والترقي كما تتاح له الفرصة
للتعاون مع العاملين بالوحدة بغرض التكيف مع مناخ العمل وخلق الإنسجام
اللازم.

– مرحلة التدريب الفعلي:

إتاحة الفرصة للموظف الجديد بإلحاقه بدورة تدريبية في مجال تخصصه داخل
الوحدة أو المؤسسة أو خارجها.

– مرحلة التدريب العملي:

وتهدف لتكييف الموظف بالإنخراط في أداء واجباته ومهامه تحت إشراف
.( وتوجيه رؤسائه (مصطفى المغربي ومحمد عثمان سر الختم، 1995 ، ص 3
in- Service Training : ب) تدريب العاملين أثناء الخدمة
يشمل هذا النوع من التدريب العاملين الذين يؤدون عم ً لا في وظيفة أو مهنة
وذلك على كافة مستوياتهم، إذ أنهم يقودون سفينة العمل بالمنشأة، حيث يتوقف نجاح
هذه المؤسسة أو فشلها وتأدية رسالتها على هؤلاء العاملين، عليه فإن من الضروري
معرفة حاجات العمل، ومدى مقدرة وكفاءة العاملين لمواجهتها، والتعرف على نواحي
النقص والعجز في مستويات الأداء، وذلك بغرض إجراء المعالجات اللازمة من خلال
تنظيم أو إختيار البرامج التدريبية التي تتناسب والإحتياج الفعلي لكل فئة أو شخص،
وذلك على ضوء المستلزمات الإدارية والفنية الخاصة بطبيعة العمل وعلى أساس ما
تتطلبه الأعمال من تعديلات وتطورات. علمًا بأن من الضروري أن يحتوي أى
برنامج تدريبي على الدراسات التطبيقية الميدانية، وفي هذا الخصوص لابد من الإشارة
إلى ثلاثة أنواع من البرامج التدريبية وهى:

1. برامج التجويد، حيث تهدف إلى تطبيق الأساليب الحديثة لتطوير الأداء.
2. برامج إستكمال التأهيل لتغطية النقص العلمي للشخص للعمل في وظيفة
معينة.
3. برامج إعداد القادة والمدربين.

Skill Renewal Training : ج) التدريب بغرض تجديد المعرفة والمهارة
حينما تتقادم معارف ومهارات الأفراد، على الأخص حينما يكون هناك أساليب
عمل وتكنولوجيا وأنظمة جديدة، يلزم الأمر تقديم التدريب المناسب لذلك. وعلى سبيل
المثال حينما تتدخل نظم المعلومات الحديثة وأنظمة الكمبيوتر في أعمال المشتريات
والحسابات والأجور والمبيعات وحفظ المستندات، يحتاج شاغلو هذه الأعمال إلى
معارف ومهارات جديدة تمكنهم من أداء العمل بإستخدام الأنظمة الحديثة (أحمد
.( ماهر، 2005 ، ص 325
Promotion Transfer Training : د) التدريب بغرض الترقية والنقل
تعني الترقية والنقل أن يكون هناك إحتمال كبير لإختلاف المهارات والمعارف
الحالية للفرد، وذلك عن المهارات والمعارف المطلوبة في الوظيفة التي سيرقى أو
سينقل اليها. وهذا الإختلاف أو الفرق مطلوب التدريب عليه لسد هذه الثغرة في
.( المهارات والمعارف (أحمد ماهر، 2005 ، ص 325
Retirement Training : ه) التدريب للتهيئة للمعاش
في المنظمات الحديثة، يتم تهيئة العاملين من كبار السن إلى الخروج على
المعاش. وبد ً لامن أن يشعر الفرد فجأة بالخروج على المعاش، يتم تدريبه على البحث
عن طرق جديدة للعمل، أو للإستمتاع بالحياة، والبحث عن إهتمامات أخرى غير
الوظيفة، والسيطرة على الضغوط والتوترات الخاصة بالخروج على المعاش.
و) التدريب خارج الوطن:
هدفه الإطلاع على التجارب الأخرى، وكذلك الإحتكاك بالخبرات والمهارات
المتنوعة من كافة البلدان، مما يؤدي إلى توسيع إدراك الموظف والإستفادة من
التجارب في تطبيق أحدث النظم والوسائل من أجل تطوير الأداء.

أنواع التدريب حسب نوع الوظائف:

Technical and vocational Training : 1

 التدريب المهني والفني
يهتم هذا النوع بالمهارات اليدوية والميكانيكية في الأعمال الفنية والمهنية، ومن
أمثلتها، أعمال الكهرباء، والنجارة، والميكانيكا، والصيانة، والتشغيل، واللحام،
وغيرها أحمد ماهر، 2005 ، ص 326

Professional Training : 2

 التدريب التخصصي
يتضمن هذا التدريب معارف ومهارات على وظائف أعلى من الوظائف الفنية
والمهنية ويشمل أعمال المحاسبة، المشتريات، المبيعات، هندسة الإنتاج،
هندسة الصيانة. المعارف والمهارات هنا لا تركز كثيرًا على الإجراءات
الروتينية، وإنما تركز على حل المشاكل المختلفة، وتصميم الأنظمة، والتخطيط
لها، ومتابعتها، وإتخاذ القرار فيها.

3. التدريب الإداري:

ويتضمن هذا التدريب المعارف والمهارات الإدارية والإشرافية اللازمة لتقلد
المناصب الإدارية الدنيا (الإشرافية)، أوالوسطي، أوالعليا. وهى معارف تشمل
العمليات الإدارية من تخطيط، وتنظيم، ورقابة، وإتخاذ قرارات، وتوجيه،
وقيادة، وتحفيز، وإدارة جماعات العمل، والتنسيق، والإتصال أحمد
ماهر، 2005 ، ص 327

10-1 خطوات عملية التدريب:

تعتمد نظرية التدريب أو نظرية تطوير وتنمية العاملين على مكونات أساسية وهى التي
تعتبر في حد ذاتها خطوات التدريب.
تتكون نظرية التدريب أو خطواتها من أربعة مراحل منطقية ومتتابعة. وتبدأ هذه
.(1- المراحل بعملية تحديد الإحتياجات التدريبية كما يوضحها شكل رقم ( 1
1) نموذج خطوات عملية التدريب – شكل رقم 1

تقييم آفاءة التدريب:

* تقييم المتدربين
* تقييم إجراءات البرنامج.
* تقييم نشاط التدريب آكل
تنفيذ برنامج

التدريب:

* الجدول الزمني
* مكان التدريب
* المتابعة اليومية للتدريب
المصدر: أحمد ماهر، ( 2005 )، إدارة الموارد البشرية، الإسكندرية

1-10-1 تحديد الإحتياجات التدريبية:

ليكون التدريب فاع ً لا ومحققًا للأهداف لابد أن يكون مبنيًا على دراسة دقيقة
وفعلية للإحتياجات التدريبية في المنظمات والتي تتم ترجمتها إلى برامج وإستراتيجيات
من شأنها تحقيق الأهداف وتلبية الإحتياجات المستهدفة وتشتمل على:
الإحتياجات التدريبية: وهي مجموعة المتغيرات المطلوب إحداثها في معارف
ومعلومات ومهارات وإتجاهات الفرد، بهدف إعداده وتهيئته وجعله محققًا للأداء الذي
.( يتطلبه عمله بدرجة محددة من الجودة والإتقان (محمد عبد الغني، 2003 ، ص 11
تتمثل الإحتياجات التدريبية في الفرق بين مستوى الأداء الفعلي ومستوى الأداء
المرغوب لدى عدد أو أعداد من العاملين في موقع أو مستوى تنظيمي أو أكثر بحيث
يؤدي سد هذه الإحتياجات لتحسين الأداء أو معالجة مشكلات قائمة (أحمد سيد ، 2004
) ، ص 236

ويمكن تصنيف الإحتياجات التدريبية إلى:

أ. تطوير أو تحديث معلومات أو معارف.
ب. تنمية مهارات إدارية أو فنية.
ج. تطوير إتجاهات وسلوكيات.
د. تعزيز نقاط قوة.
وعند تحديد الإحتياجات التدريبية يتعين ترتيبها من حيث أهميتها وأولوياتها لا
سيما إن كانت مخصصات موازنة التدريب تقصر عن تلبية كل الإحتياجات، أو حالت
دون ذلك أسباب إدارية أو فنية أخرى.
ويقوم تحديد الإحتياجات التدريبية على عدة أسس أهمها:
– تحليل أهداف المنظمة، وما تتطلبه أنشطة تنفيذها من قدرات بشرية. وفي ضوء
أهداف المنظمة يجري تصميم أهداف إدارة التدريب من حيث إعداد وتطوير
العناصر البشرية القادرة على الوفاء بأهداف المنظمة.
– تحليل الأفراد (دراسة القدرات والمؤهلات والدوافع والإتجاهات ومعدلات
الإنتاجية والغياب وغيرها) لتحديد مدى كفايتها لدى كل شخص في أدائه لدوره
المسهم في تحقيق أهداف إدارته، ومن ثم أهداف المنظمة ومن ثم تحديد من
يحتاج للتدريب وعلى ماذا سيتدرب.
– تحليل التنظيم (مدى وضوح الأهداف والإختصاصات أو المهام) ومدى الإتجاه
لإستخدام تقسيمات أو مستويات تنظيمية جديدة أو تعديل في إختصاصات وظيفية
قائمة، لتحديد أين أو أى الوحدات التنظيمية يتطلب الأمر تدريبًا وعلى ماذا.
– تحليل الوظائف من حيث طبيعة الأعمال وظروف الأداء ومتطلبات من قدرات.
– إستقصاء آراء الرؤساء بشأن رؤاهم من إحتياجاتهم التدريبية.
– إستقصاء آراء الرؤساء بشأن نقاط الضعف لدى مرؤوسيهم.
– تحليل تقارير تقييم الأداء للتعرف على نواحي القصور التي تمثل إحتياجات
تدريبية .
– تخطيط الموارد البشرية من حيث عدد الذين سيعينون أو ينقلون أو يتدربون أو
يرقون، ومن ثم الإحتياجات التدريبية لكل تقسيم.
– الملاحظة الميدانية للعاملين والعاملات من حيث أسلوب الأداء والتعامل مع
الرؤساء والزملاء، أو العملاء.
تتم ترجمة الإحتياجات التدريبية في شكل أهداف وذلك على مستوى كل
برنامج تدريبي على حده، ويمكن تقسيم الأهداف إلى ثلاثة أنواع رئيسية كما يوضحها
(2- شكل رقم ( 1
2) أهداف التدريب – شكل رقم ( 1
المصدر: أحمد ماهر، ( 2005 )، إدارة الموارد البشرية، الإسكندرية
1/ تغيير الإتجاهات:
وهو ما يشير إلى الرغبة في تغيير ما يعتقده المتدربون، أو مثلهم العليا في
العمل، أو تقديرهم لأولويات العمل، أو تفضيلاتهم لأساليب العمل. كما قد تعني تعدي ً لا
في توجهات المتدربين، وآرائهم. وقد تعني أيضًا تغييرًا وتطويرًا في نية التصرف
السلوكي المقبل إن سنحت الظروف. وأيضًا تعني تهيئة المتدربين لتقبل آراء جديدة، أو
ظروف عمل جديدة.
2/ تقديم المعرفة:
أن تقادم المعرفة، أو ظهور حصيلة جديدة من المعارف والعلوم تبرر القيام
ببرامج تدريبية تستهدف تقديم أحدث ما وصل اليه التقدم العلمي، وذلك إستنادًا إلى أن
العلم بالشئ أفضل من الجهل به، وإستنادًا إلى أن توسيع مدارك العاملين تفيدهم في
توسيع طريقة تناولهم لأعمالهم.
3/ تنمية المهارات:
قد يحتاج المتدربون إلى مهارة محددة. وهي تشير إلى إمكانية إستخدام
المعرفة بشكل تطبيقي لممارسة العمل فعليًا، أو لحل مشاكله، أو لتطويره. وتركز
برامج التدريب التي تهدف إلى رفع المهارات على توضيح خطوات العمل، خطوة
خطوة وبتفصيل زائد. كما تركز على ما يجب عمله، وما لا يجب عمله. وعلى
المواقف المختلفة وطبيعة التصرف في كل موقف بالتفصيل، وعلى ما يمكن إستخدامه
من موارد مختلفة، وأسلوب الإستخدام بالتفصيل.

2-10-1 تصميم برنامج التدريب:

تغيير الإتجاهات يتضمن تصميم برنامج التدريب عدة موضوعات أهمها تحديد المحتوى
التدريبي، ثم تحديد أساليب التدريب، والأدوات المساعدة فيها، وأيضًا تحديد المدربين
وأخيرًا وضع نظام لتطبيق ومتابعة البرنامج.
وضع محتويات خطة التدريب:
يضم منهج خطة التدريب شرحًا تفصيليًا لأهداف برنامج التدريب، والعناوين
الأساسية لحلقات الدراسة، والمكونات الأساسية لكل حلقة دراسية، وتاريخ ومواعيد
هذه الحلقات، وأسماء المدربين لكل حلقة.

أساليب التدريب:
1. أسلوب المحاضرة :

هو وسيلة لنقل معلومات نظرية للمتدربين، ويقوم المدرب بتلقين المتدربين
معارف ومعلومات معينة ذات علاقة بموضوع محدد ويجب أن تتوفر لدى المدرب
صفات معينة وخلفية علمية جيدة عن موضوع المحاضرة تؤهله لعرض المعلومات
المتعلقة بالموضوع خلال فترة زمنية محددة، أمام عدد كبير أو صغير من المتدربين،
ولنجاح المحاضرة هناك بعض العوامل التي يجب أن يأخذها المحاضر في الحسبان
وأهمها ما يلي:
– أن تكون المعلومات مرتبة ومسلسلة بشكل منطقي.
– توفير وسائل الإيضاح اللازمة في حالة وجود ضرورة لها.
– إعطاء الحرية للدارسين في الإستفسار عن النقاط غير الواضحة لهم.
– أن تكون إجابة المحاضر عن الإستفسارات مختصرة وواضحة، وأن تكون
الإجابة لكل المستمعين وليس للسائل فقط عمر وصفي، 2005 ، ص 466

Coaching : 2. التدريب العملي

يقوم المدرب بعرض طريقة الأداء والإجراءات التفصيلية، ثم يسأل المتدرب
ويشجعه على القيام بالأداء، ويلاحظ أن هذا الأسلوب يناسب الأعمال اليدوية والإنتاجية
ويمكن الحصول على نتائج جيدة لو قام المشرف بإستخدام مثل هذا الأسلوب، على
الأخص في جماعات التدريب صغيرة الحجم أحمد ماهر، 2005 ، ص 342

Role Playing : 3. تمثيل الأدوار

يختص بالوظائف القيادية والإشرافية، حيث يقوم المدرب بعرض المشكلة
والخلفية العلمية لها ومبادئها، ثم يعطي المدرب لمجموعة المتدربين مثا ً لا عمليًا على
أن يقوموا هم بتنفيذه. وهذه الطريقة ماهى إلا محاولة لتقليد الواقع، وذلك بأخذ مشكلة
من هذا الواقع وتدريب الدارسين على مواجهتها. وتناسب هذه الطريقة حالات معينة
مثل تدريب الدارسين كيفية مواجهة العملاء والموظفين. ومن أشهر نماذج تمثيل
الأدوار هى التدريب على إدارة المقابلات الشخصية، والتدريب على البيع، والتدريب
على حل مشاكل الجماهير والعلاقلات العامة. وتفيد هذه الطريقة في نقل الأفكار
والآراء الجديدة، كما ينمي في الشخص القدرة على مناقشة الغير.

Case Studies : 4. أسلوب دراسة الحالة

في محاولة لإبراز الواقع في عملية التدريب، يتم تعريض الدارسين لحالات
من واقع العمل، ويقوم الدارسون بتناول أبعادها من حيث المشاكل، وأسبابها وحلولها
البديلة، وتقييم للبدائل المختلفة. يعمل هذا الأسلوب على توفير قدر عال من المشاركة
من جانب المتدربين ويعمل على تنشيط الأفكار. يستخدم هذا الأسلوب في مجال
التدريب الإداري لموظفي الإدارة العليا والإدارة الوسطى دون غيرهم.

Behavior Modeling : 5. أسلوب نمذجة السلوك

وهذا الأسلوب يعتمد على نظرية التعلم بالملاحظة والتقليد. ويمر التدريب هنا
بتعريض الدارسين لصورة نموذجية لأداء وتنفيذ عملية معينة يقوم بها هؤلاء الدارسين
في الواقع مع توضيح الخطوات المتتابعة لها بصورة منطقية. فيقوم بالأداء الفعلي
وبدور الفرد النموذجي المشرف المباشر للدارسين. ويطلب من الدارسين أن يقوموا
بتقليد الأداء النموذجي ويقدم المشرف المباشر مجموعة من الإرشادات والتوجيهات
والمحفزات حتى يضمن قيام الدارس بنفس الأداء النموذجي، ويصاحب هذا الأسلوب
إستخدام الأفلام أوشرائط الفيديو في عرض الأداء النموذجي للمشرف وفي عرض
وشرح خطوات الأداء. ومع تكرار عرض الفيلم، وطلب المشرف من الدارس أن
يتذكر محتويات الفيلم، وأن يقوم بتقليد الأداء يمكن إكتساب الدارس المهارات الجديدة
ثم تثبيتها وأيضًا نقلها للممارسة الفعلية. يهدف هذا الأسلوب إلى تحقيق:
1. بيان الأسلوب السليم لأداء عمل معين.
2. إتاحة الفرصة أمام كل فرد لأن يتبع الأسلوب السليم في أداء هذا العمل.
3. توفير معلومات مرتدة عن مستوى أداء كل متدرب. يستخدم هذا الأسلوب
لتدريب المشرفين في المستويات الإدارية الدنيا.

Group Discussion : 6. أسلوب المناقشة الجماعية

عندما يريد المدرب أن يثير روح المشاركة والتعاون بين الدارسين يمكن أن
يسعى إلى تكوين مجموعات لمناقشة مشاكل معينة. وهذا الأسلوب يساعد أفراد
الجماعة الواحدة على تبادل النظر في تحديد المشكلة، وتكوين مجمع أو حصيلة من
الأفكار والإقتراحات والحلول. ويمكن للمناقشات الجماعية أن تعود بفائدة عالية لو
روعى تناسق تشكيل الجماعة مع تباين خبراتهم على أن يكون هناك شخصيات قيادية
6 أشخاص ويلعب – داخل الجماعات، وعلى أن تكون الجماعات صغيرة نسبيًا  4
المدرب دورًا رئيسيًا في تلخيص المشاكل والحلول وربط مجموعات العمل ببعضها
أحمد ماهر، 2005 ، ص 344

7. أسلوب التعليم المبرمج:

يعتمد هذا الأسلوب على تمكين المتدرب من تعليم نفسه بإتباع سلسلة من
الخطوات التي تؤدي في النهاية إلى أهداف تم تحديدها بعناية تامة. ويهدف إلى زيادة
الرغبة في التعلم، ويمكن المتدرب من العمل في حدود وقته، ويخدم أكبر عدد من
المتدربين ذوي الخصائص والصفات والإحتياجات التدريبية المتشابهة السيد عليوه،
2001

Brainstorming : 8. أسلوب العصف الذهني

يعتمد هذا الأسلوب على قيام المدرب بعرض مشكلة معينة ويسأل الدارسين أن
يقدموا آراءهم بصورة سريعة ودون تردد في التفكير. ويعتمد هذا الأسلوب على أن
العرض السريع للأفكار والآراء يمكن أن يحرر الدارسين من الجمود ويشجعهم على
المشاركة، كما أن وابل الآراء الغزيرة كفيل بتغطية جوانب الموضوع أو المشكلة التي
أثارها المدرب، مما يسهل المدرب على العرض ويشجع الثقة في نفوس الدارسين
.( ويحمسهم للتدريب (أحمد ماهر، 2005 ، ص 345
المساعدات والمعينات التدريبية:
تلعب مساعدات أو معينات التدريب دورًا أساسيًا وذلك في جعل هذا التدريب
ممتعًا ومرنًا ومثمرًا. كما أنها تمثل مجموعة الأدوات والوسائل التكنولوجية، والتي
تخدم المدرب في طريقة عرضه للمعلومات، وإدارته للمناقشات، وتوصيله للمعارف،
وتدعيمه للمهارات.
وتتمثل في:
Boards ( 1. السبورات ( العادية والبيضاء والممغنطة
flip charts 2. اللوحات الورقية
Over head Projector 3. العاكس الخلفي
Films Video Tapes 4. الأفلام وشرائط الفيديو
Computers 5. الكمبيوتر
Trainers : المدربون
على القائمين بتصميم برنامج التدريب أن يأخذوا في الإعتبار هدف برنامج
التدريب ومحتواه والدارسين ونوع وأسلوب التدريب قبل أن يقوموا بإختيار المدربين.
ومن الصفات الهامة والواجب توافرها في المدرب الناجح هى:
– المعرفة الكاملة بمحتوى البرنامج التدريبي.
– القدرة على الإستماع إلى الدارسين.
– القدرة على تشجيع الدارسين للحديث وإبراز ردود أفعالهم وآرائهم تجاه المادة
المقدمة إليهم.
– القدرة على رد التساؤلات والتفاعل مع مشاعر الدارسين والإجابة بصورة بناءة
على الأسئلة وتوجيه الحوار.
– القدرة على حل التعارض والنزاع المحتمل أن يقع في حلقات التدريب، ويتطلب ذلك
قدر من المرونة في إمتصاص الإتجاهات والآراء المتعارضة والتوفيق بينها.
– الحيوية والنشاط بما يمكن من جذب إنتباه المتدربين.
– الإلمام بالوسائل التدريبية الحديثة والقدرة على إستخدام الأدوات المساعده في
التدريب.

ميزانية التدريب:

يستفيد مشرفو برامج التدريب من وضع ميزانية التدريب في التعرف على
التكاليف التقديرية لبرنامج التدريب، ويؤثر هذا في إتخاذ قرار البدء في التدريب من
عدمه. كما قد يؤثر في تعديل البرنامج ومحتواه بالشكل الذي يسمح بأن يكون
برنامجًا إقتصاديًا، كما يؤثر في تحديد قيمة إشتراك الدارس.
3-10-1 تنفيذ برنامج التدريب:
يلي مرحلة التصميم لبرنامج التدريب مرحلة أخرى هى: مرحلة تنفيذ
البرنامج. وسواء كان هذا البرنامج داخل الشركة أو خارجها، فعلى مدير أو أخصائي
التدريب الإشراف على التنفيذ، والتأكد أن التصميم الذي وضع قد أمكن تنفيذه.
ويتضمن تنفيذ برنامج التدريب أنشطة هامة هى وضع الجدول الزمني لتنفيذ البرنامج،
وترتيب مكان وقاعات التدريب، والمتابعة اليومية لسير البرنامج. ويتضمن الجدول
الزمني لبرنامج التدريب عدد أيام البرنامج، وعدد المحاضرات في كل يوم، وزمن
بداية ونهاية المحاضرة، وموعد الراحات، والتسجيل، والإختبارات، وحفل الختام.

قاعات التدريب:

يؤثر الترتيب الداخلي لحجرة التدريب على فاعلية هذا التدريب، فالطريقة التي
تنتظم بها المقاعد ومكان المدرب لها تأثير على إمكانية توصيل المعلومات وإمكانية
مشاركة وإستجابة الدارسين في المناقشة.
المتابعة اليومية للبرنامج:
يحتاج الأمر من مدير أو أخصائي التدريب أن يقوموا بمتابعة تنفيذ البرنامج
خطوة بخطوة، وعلى مدار أيام البرنامج. وتعني المتابعة التأكد المستمر من أن تصميم
البرنامج يتم تنفيذه كما هو موضوع. وتتضمن الأنشطة الخاصة بمتابعة تنفيذ البرنامج
ما يلي:
التأكد من سلامة ونظافة قاعات التدريب، والتأكد من إعداد المادة العلمية
والتمرينات، وتقديمها في الوقت المناسب للمدربين، وتوفير المساعدات والمعينات
التدريبية، والحفاظ على الجدول الزمني للبرنامج والإلتزام به، وأخذ حضور وغياب
المتدربين، وتوفير سبل الراحة للمشاركين في البرنامج.
كما يتضمن حل المشاكل الطارئة على تنفيذ البرنامج، مثل تدبير مدرب بصورة
سريعة في حالة غياب المدرب، أو تأجيل الجلسة التدريبية، وأيضًا علاج مشاكل
إنقطاع التيار الكهربائي، أو علاج مشاكل بين المدرب والمتدربين، أو بين المتدربين
بعضهم البعض.

4-10-1 خطوات تقييم آفاءة التدريب:

تمر عملية تقييم كفاءة التدريب بعدة خطوات تتمثل في:
أ. تحديد طريقة التقييم.
ب. تحديد الفلسفة المنهجية للتقييم.
ج. تحديد أسلوب جمع البيانات.
د. جمع البيانات.
ه. تحليل البيانات.
و. إستخلاص النتائج.
ى. وضع توصيات خاصة بالمستقبل.

طريقة تقييم كفاءة التدريب:

تختلف طرق تقييم كفاءة التدريب على أساس المعايير التي يستخدمها قسم
التدريب في عملية التقييم، والتي على أساسها يتحدد نوع البيانات التي سيتم جمعها،
وتحليل هذه البيانات. وتوجد ثلاثة طرق لتقييم كفاءة التدريب وهى:

1) تحقيق أهداف المنظمة:

تسعى المنظمة لتحقيق أهداف معينة من وراء التدريب، فقد يكون الهدف
النهوض بمؤشرات تنظيمية وإنتاجية معينه، أو لعلاج مشاكل تعاني منها المنظمة.
وعليه فإن تركيز عملية التقييم ينصب على ما إذا كان التدريب أدى إلى تحسين ورفع
مؤشرات العمل والإنتاجية، أو أن المشاكل التى تعاني منها المنظمة قد إنتهت بعد
التدريب.

2) إكتساب وتعلم خبرات جديدة:

قد يكون هدف التدريب في إكتساب سلوك جديد وتحسين تصرفات الأفراد في
أعمالهم. في هذه الحالة تركز عملية تقييم فعالية التدريب على إمكانية عرض الأفراد
أو العاملين لما تعلموه من مهارات أو أكتسبوه من سلوك جديد، وتمر خطوات التقييم
كالآتي:
1. تحديد السلوك الواجب إكتسابه أو الخبرة الواجب تعلمها بدقة.
تطبيق برنامج التدريب:
2. إختبار الدارسين للتعرف على السلوك المكتسب، أو الخبرة التي يتم تعلمها.
ويتم ذلك بأسلوبين.
– ملاحظة السلوك الفعلي للدارس أثناء أداءه للعمل بعد تلقيه التدريب.
– إعطاء الدارس إختبار لقياس درجة تحصيله للمعلومات والخبرات.
3. مقارنة نتائج الإختبار بهدف البرنامج.

3) رأى أو ردود أفعال الدارسين:

يتم سؤال الدارسين عن آرائهم أو عن رد فعلهم تجاه برنامج التدريب. ويمكن
سؤال المدربين والمشرفين على البرنامج عن رأيهم أيضًا. ويقوم قسم التدريب بتصميم
قائمة أسئلة لقياس الرأى، وتوخذ هذه القائمة فور إنتهاء البرنامج. أيضًا يتم إعداد قائمة
أخرى توجه إلى الدارسين مرة أخرى ولكن بعد فترة زمنية من عودتهم للعمل لقياس
.( رأيهم عن البرنامج ومدى إستفادتهم منه في أعمالهم(أحمد ماهر، 2005 ، ص 361
العائد والتكلفة من التدريب:
يأتي العائد الأساسي للتدريب في تحسن الأداء، وذلك من خلال التطور فى
معايير معينه مثل:
– التحسن في الجودة والإلتزام بمواصفات ومعايير العمل.
– التحسن في سرعة الأداء.
– التحسن في القدرة على حل المشاكل الوظيفية.

الفصل الثاني
واقع التدريب في الدول العربية
1-2 تمهيد:

يتناول هذا الفصل واقع التدريب في الدول العربية من حيث نقاط القوة
والضعف والفرص والتحديات، كما يركز على التدريب في كل من المملكة العربية
السعودية، المملكة الاردنية الهاشمية، سوريا، الكويت.
2-2 مقدمة:
تهدف برامج التدريب في الدول العربية إلى إعداد الملتحقين فيها وتأهيلهم أو
رفع كفاءة العاملين بالمؤسسات أو الراغبين بتغيير أعمالهم، وتهدف إلى بناء قدرات
القوى العاملة والإرتقاء بمستوياتهم وتطوير أدائهم مما ينعكس بشكل إيجابي على
إنتاجية المؤسسات التي يعملون بها وتنافسيتها.
3-2 نقاط القوة والضعف والفرص والتحديات في منظومة التدريب:

1-3-2 نقاط القوة:

– تتوافر في معظم الدول العربية البنية التحتية الأساسية وتشمل الأبنية
والتجهيزات والتمويل بالإضافة إلى الخبرات اللازمة للتطوير.
– شمولية منظومة التدريب في كثير من الأقطار من حيث عدد المجالات
وإنتشارها الجغرافي.
– تتوافر لمنظومة التدريب جملة من الإجراءات والهياكل والهيئات المشرفة التي
تمكنها من أن تصبح منظومة عصرية.

2-3-2 الفرص:

– أدى التطور الإقتصادي والتغيرات الهيكلية إلى حدوث تغير نوعي في فرص
العمل التي تستدعى توافر كفاءات جديدة أو عالية التقنية.
– هناك إعتراف من قبل الجهات المزودة للتدريب والجهات المستفيدة من نواتجه
أن هناك حاجة لعصرنة المدخلات والعمليات المختلفة لمنظومة التدريب .
– هناك توجه لدى أصحاب العمل للمشاركة في تطوير منظومة التدريب
والمساهمة في تمويله وهذا يوفر فرصًا لتجويد أداء المنظومة وتحسين نوعية
مخرجاتها ومواءمتها.
– تتوافر العديد من الفرص التمويلية عن طريق الدول والصناديق والمنظمات
العربية وغير العربية والتي يمكن إستثمارها لتطويرمنظومة التدريب من النواحي
الكمية والنوعية.

3-3-2 نقاط الضعف:

– غياب إستراتيجيات وطنية ورؤية عربية لمنظومة التدريب في معظم الأحيان،
وكذلك غياب إطار عام للسياسات يوجه نشاطات التطوير وإجراءاته ويعمل على
تقييم نواتجه ومخرجاته.
– تعدد الوزارات والهيئات والجهات التي تتولى مهام وبرامج التدريب وهذا
يجعلها منظومة مجزأة ومبعثرة من حيث الحاكمية والإدارة وبخاصة في ضوء
ضعف التنسيق بينها.
– حاكمية منظومة التدريب حكومية مركزية في الغالب.
– ضعف مشاركة القطاع الخاص في حاكمية منظومة التدريب أو في إدارته أو
في التعامل الرشيد مع نواتجه ومخرجاته.
– قصور التشريعات ومحدودية المرونة الإدارية وتفويض الصلاحيات على
مستوى المؤسسة التدريبية وإحتكار المؤسسة التدريبية لأدوات الإدارة الحديثة،
مثل التخطيط الإستراتيجي والتخطيط الإجرائي ومعايير الأداء وتقنيات المعلومات
وإدارة الموارد البشرية ضمن منظومة متكاملة، مما يحد من قدرتها على أخذ
المبادرات لمواكبة التطورات في مجالات عملها ويضيق نشاطاتها في مجال
التدريب المستمر والتواصل مع المجتمع.
– ضعف آليات المتابعة والتقويم مما ينعكس سلبًا على جودة النواتج والمخرجات.
– ضعف العلاقة بين مخرجات منظومة التدريب وإحتياجات سوق العمل
ومتطلباته فهى تعتمد اساسًا على حجم العرض والقدرات الإستيعابية للمؤسسات
التدريبية ومحصورة بشكل رئيسي في مجال التدريب الأولي ولا تتوافر رؤية
شاملة للتدريب المستمر مدى الحياة.
– الحاجة لرفع كفاءة المنظومة من حيث المدخلات والعمليات ويشمل ذلك المناهج
والتجهيزات وأساليب التدريب وإعداد المدربين وغير ذلك.
– ضعف آليات التمويل مما ينعكس سلبًا على أداء منظومة التدريب وعلى تحديد
أولوياته.
34
– تدني مكانة التدريب في المجتمع إذ ينظر إليه على أنه مضيعة للوقت والمال.
– غياب نظام شامل لنشاطات التدريب المستمر بهدف تحسين إنتاجية وتنافسية
المؤسسات وتطوير أداء الأفراد.
– ضعف الآليات المستخدمة في تحديد الإحتياجات التدريبية مما ينعكس سلبًا على
رسم السياسات واتخاذ القرارات.

4-3-2 التحديات:

إن التحديات الجديدة للتنمية البشرية والتدريب في المنطقة العربية، هى
تحديات منبثقة عن، ومشتقة من، طبيعة التحديات التنموية والإقتصادية التي تواجهها
المنطقة، هذه التحديات التي من المتوقع أن تزداد حدة وقوة خلال السنوات القليلة
القادمة.
يمكن تلخيص هذه التحديات التنموية والإقتصادية في نقطتين رئيسيتين:
النقطة الأولى: في التغير المتسارع في الإقتصاد العالمي، أو ما يسمى بتيار العولمة
الذي تجاوزت التغييرات فيه نظم الإنتاج والتبادل وآليات المنافسة إلى الثورة العميقة
والواسعة معًا في نظم المعلومات والإتصالات.
كان من تأثيرات العولمة على الإقتصاد في الدول العربية إحداث نقلة هيكلية
تمثلت في مزيد من الخصخصة للقطاع الإقتصادي وإيجاد مزيد من فرص العمل في
قطاعات النشاط الإقتصادي التي تعتمد على المعرفة رغم محدودية هذه الفرص في
كثير من الأحيان ويستدعى كل ذلك توفير القوى العاملة التي تتمتع بكفاءات عالية
التقنية لتلبية المتطلبات التنموية وإحتياجات سوق العمل الحالية والمستقبلية والإهتمام
بالتدريب المستمر مدى الحياة.
النقطة الثانية: والتي تمثل تحديًا تنمويًا وإقتصاديًا بالغ الأهمية، وترتبط بسباق
التنمية المتسارع الذي يجري بين المجتمعات على مستوى العالم، هذا السباق الذي
أصبح يعتمد علي، ويرتكز إلى تكوين وتنمية ما يسمى بالمزايا التنافسية التي ترتكز
بدورها على تنمية الموارد البشرية للمجتمع في إتجاهات مستحدثة غير مسبوقة تتمثل
في الآتي:
35
– الإستثمار المتعاظم في البشر، ويعنى به الإستثمار في التعليم والتدريب مع
الإهتمام الفائق بعناصر جودة هذا الإستثمار، وتحقيق عوائده لزيادة الإنتاجية،
وتنمية الجودة، وتطوير الإبداع.
– الإهتمام الفائق بتنمية الإلتزام المؤسسي وتنمية الإبداع والعمل الجماعي، وكذلك
الإرتقاء والنهوض بالتنظيم الذي يضم العنصر البشري، وعلى نحو يضمن توجيه
طاقاته وموارده وإستنهاض قدراته الكامنة في الإتجاهات الإنتاجية الإيجابية.
وبالرغم من الجهود التنموية التي بذلت في المنطقة العربية خلال ربع القرن
الماضي، ورغمًا عن الموارد التي خصصت للتنمية خلال تلك الفترة، إلا أن محصلة
هذه الجهود والناتج التنموي النهائي لها، لاتزال تعد متواضعة إذا قيست بحجم وطبيعة
التحديات التنموية، مقارنة مع الدول المتقدمة، حيث سجلت الإنتاجية الحقيقية
للإقتصاديات العربية خلال فترة الثلاثين سنة الماضية إنخفاضا منظما وإن إنتاجية
العمل وإنتاجية رأس المال، لم تشهد إزديادًا يعادل ما تم ضخه في الإقتصاديات
العربية من أموال وإستثمارات، كما أن إنتاجية العمل من الموارد البشرية في
الإقتصاديات العربية لم تتحسن بما يتواءم أو يعادل ما ضخ من إستثمارات في التعليم
والتدريب. ويشير هذا التباين والتناقض إلى أن الإستثمارات التي ضخت لاسيما في
الموارد البشرية لم تكن موجهة توجيهًا صحيحًا يلتقي مع الإحتياجات الحقيقية، كما أن
جودة هذه الإستثمارات قصرت عن تحقيق أى تحسين في مخرجات العنصر البشري
وفي الإنتاجية الحقيقية له.
وبالرغم من الدور الريادي الهام الذي تؤديه أجهزة التنمية البشرية والتنمية
الإدارية والتدريب في المنطقة العربية، إلا أن التغيرات المتسارعة، الحالية
والمستقبلية، تفرض الحاجة إلى توجهات إستراتيجية مستحدثة، للتجديد والإنفتاح على
مجالات حيوية ولتبني أساليب وممارسات غير تقليدية في مجالات التنمية البشرية
.(27- والتدريب (أحمد صقر، 1997 ، ص 26
من المعترف به في الدول العربية سواء لدى الجهات المزودة للتدريب أم لدى
الجهات المستفيدة من نواتجه أن نقاط القوة والضعف والفرص والتحديات التي تواجه
قطاع التدريب تستدعى تغييرات جوهرية في المنظومة الحالية من حيث التقاليد
والأدوار والممارسات والهيكلية وتستدعى عملية التغيير توافر رؤية ورسالة وجملة من
36
المبادئ الناظمة التي تحترم وتساير توجه المجتمعات نحو الإقتصاد الرشيد للسوق
.( وإدماج سوق العمل في عملية التغيير المنشود.(أحمد السيد كردي، 2010
4-2 التدريب في المملكة العربية السعودية:
هناك عدة جهات تقوم بتقديم التدريب منها:
– مؤسسات حكومية مثل ( معهد الإدارة العامة، المعهد المصرفي، وزارة الصحة،
وزارة المعارف، الخطوط الجوية السعودية، شركة آرامكو وغيرها ).
– مؤسسات وشركات خاصة، وهى التي تخصصت في تقديم نوع أو أكثر من
أنواع التدريب، مثل معهد العالمية، مركز الشرق الأوسط للتدريب وغيرها،
بالإضافة إلى الشركات الموجودة خارج المملكة.
– مراكز تدريب خاصة بالشركات مثل (مراكز التدريب الخاصة بالبنوك أو شركة
صافولا أو شركة الصناعات الحديثة وغيرها ).
– الغرف التجارية والصناعية بالمملكة.
وتتباين هذه الجهات في مجال التدريب من عدة جوانب، مثل طول الفترة
التدريبية أوقصرها، دورة لأيام قصيرة مقابل دورة لفترة أسابيع أو شهور أو دبلوم
لسنة أو سنتين.
وهنالك بعض الجهات التدريبية تركز على برامج تأهيلية عامة بينما البعض
الآخر يقدم برامج تدريبية متخصصة، بالإضافة إلى ذلك تقوم بعض الجهات السابق
ذكرها بتنفيذ برامجها التدريبية أو معظمها بواسطة العاملين بها (مدربين متفرغين)،
بينما يقوم البعض الآخر بالتعاقد مع مؤسسات أو شركات تدريبية داخل أو خارج
المملكة.
كما يلاحظ الآتي:
– هناك صبغة عدم التخصص لشريحة كبيرة من الجهات التدريبية في البرامج
المقدمة.
– أنه لا يوجد منهج علمي مدروس بدقة، وإذا وجد فهو قديم، كما أنه لا يجري
تقويمه بشكل دوري من جهات متخصصة ومؤهلة.
37
– أن البعض من هذه الجهات التدريبية تغلب عليها الصبغة التجارية ( مث ً لا هناك
خريجون من دورات حاسب آلي ولايجيدون إستخدام الحاسب أو حتى تشغيله في
بعض الأحيان ).
– الكثير من الجهات التدريبية عبارة عن مؤسسات صغيرة الحجم وضعيفة
الإمكانات في النواحي المادية والبشرية والتقنية. وإذا ما قورنت المؤسسات
التدريبية داخل المملكة بالمؤسسات التدريبية خارج المملكة لوجدنا أن الجهات
التدريبية عبارة عن:
أ. شركات متخصصة بل والبعض لها فروع منتشرة في جميع أنحاء العالم.
ب. توفر الخبرة الإدارية والتدريبية التراكمية لدى هذه الشركات.
ج. وجود إمكانات مادية تساعد على توفير المناهج والوسائل التدريبية
بالإضافة إلى قدرتها على تسويق نفسها بنجاح منقطع النظير.
إن الكثير من مؤسسات القطاع الخاص لا تعرف إحتياجاتها التدريبية بدقة،
والسبب هو عدم وجود ما يسمى بالمسار الوظيفي للعاملين بالمنشأة، كما أن بعض
المديرين ينظر إلى التدريب على أنه مكافأة يمنحها لأحد العاملين نتيجة لأدائه الجيد أو
بسبب إخلاصه للشركة، ويكون الترشيح في هذه الحالة مبنيًا على المجاملة فقط.
إن العديد من الشركات في القطاع الخاص تنظر إلى التدريب على أنه
مصاريف إضافية لاداعي لها وتجهل أن التدريب إستثمار أو مردود سواء كان قصير
أو طويل الأجل، والبعض ينظر إلى التدريب على أنه من الكماليات وليس ضرورة
حيوية لبناء قدرات المؤسسة وتطويرها، والإنفاق من ميزانية التدريب يعتبر مصروًفا
لا مردود محسوس له، لذلك نجد أن الكثير من مؤسسات التدريب السعودية أغلقت
.( أبوابها لضعف قدرتها على المنافسة (عصام بن حسن كوثر، 2008
5-2 التدريب في المملكة الأردنية الهاشمية:
أدى التطور التكنولوجي المتسارع في جميع مناحي الحياة في العالم إلى تأثر
التدريب والتعليم المهني في الأردن، وأتسعت الفجوة بين مخرجات التعليم المهني
والحاجات الفعلية لسوق العمل. هذا وقد جسدت الإستراتيجيات والسياسات والخطط
38
الإجرائية جهودًا للإرتقاء بمستوى التدريب والتعليم المهني، وفي هذا الإطار
الإستراتيجي برزت العديد من المشاكل الإدارية والفنية والتي تمثلت في الآتي:
– تعدد الجهات التي ترعى وتهتم بالتدريب والتعليم المهني.
– أدت الإجتهادات المختلفة وغياب التنسيق الفاعل بين هذه الجهات إلى تضارب
في العمل والتنفيذ مما أنعكس سلبًا على كفاية المخرجات لأنظمة التدريب والتعليم
.( المهني (محمد خلف ، 2007
هناك عدة جهات تقوم بتقديم التدريب منها:
– مركز العلوم الفيزيائية النظرية والتطبيقية:
تأسس المركز عام 1989 م، يهدف المركز إلى تدعيم الأبحاث والدراسات
العلمية في مجالات الفيزياء النظرية والتطبيقية، ودعم معامل الأبحاث في الجامعات
والمعاهد العلمية الأخرى.
– الأكاديمية العربية للعلوم المالية والمصرفية:
هى منظمة عربية إقليمية تأسست عام 1988 م ويقع مقرها في الاردن، وتهدف
إلى تحسين وتطوير المستويات الأكاديمية، المهنية والتقنية للبنوك والمؤسسات العربية.
– مركز سابت للغات والكمبيوتر:
أسس المركز عام 1984 م وتشرف عليه وزارة التربية والتعليم، يقدم المركز
العديد من الدورات التدريبية في مجال اللغة الإنجليزية، الكمبيوتر والبرمجة،
السكرتارية والمحاسبة.
– الأكاديمية المتكاملة للعلوم التربوية والتكنولوجية:
هى أكاديمية مختصة في مجال التدريب على تكنولوجيا المعلومات
والإتصالات وهندسة الحاسوب والبرمجة والشبكات والإنترنت وأنظمة التحكم الآليo
والإلكترونيات وحوسبة المنشآت الصناعية وأنظمة المعلومات الحاسوبية والإدارية
والسكرتارية والتعليم الإلكتروني والتعليم عن بعد ( تدريب المعلمين وتأهيلهم).
– أكاديمية دراية لتدريب الموارد البشرية:
39
تهدف الأكاديمية لخلق قيادة بشرية فاعلة في الإدارة الحديثة والهندسة
وتكنولوجيا المعلومات لسد الفجوة بين واقع التدريب في المؤسسات العربية والتقنية
الحديثة واستخداماتها التطبيقية في الإدارة والمساهمة الفعالة في تطوير صناعة
التدريب والإستشارات وتنمية الموارد البشرية.
هنالك العديد من المراكز التدريبية الأخرى والتي تعمل في مجالات الطيران، النفط،
المجال التربوي ( تطوير المناهج)، تعليم التفكير والإبداع وتدريس العلوم السياسية.
6-2 التدريب في سوريا:
يعاني التدريب من مشكلات نوعية وكمية، وتتمثل في إنخفاض كفاءته الداخلية
بمدخلاته وعملياته، المتمثلة في ضعف بناء قدرات رأس المال البشري وتدني نوعية
التدريب، كذلك يعاني التدريب من إنخفاض في كفاءته الخارجية من خلال تدني
الكفاءات والمهارات التي يضخها هذا النمط من التعليم والتدريب في سوق العمل.
أيضًا يعاني التدريب في سوريا من عيوب جوهرية تتمثل في هامشيتها وفقرها
وضعف الإهتمام بها ومحدودية خريجيها نوعًا وكمًا وضعف مستواها العلمي في
تكوين المهارات والقدرات وغياب السياسة التدريبية الوطنية.
هناك عدة مراكز تدريبية تقدم دورات تدريبية في مجالات مختلفة منها:
– المركز العربي للتدريب الإذاعي والتلفزيوني:
تأسس المركز عام 1978 م وهو أحد الأجهزة الدائمة لإتحاد إذاعات الدول
العربية ومقره الدائم مدينة دمشق، ويهدف إلى :
1. تنمية نظم التدريب في المجال الإذاعي والتلفزيوني لجعلها تتلاءم والتطوير
السريع والمتنامي للمشهد السمعي والبصري على الصعيد الدولي.
2. إعداد الطاقات البشرية التي تتولى مهمة التدريب الأساسي في الهيئات الإذاعية
العربية.
يختص المركز بتدريب الكوادر الفنية العاملة في مجال البرامج والمجال الهندسي في
هيئات الدول العربية الأعضاء.
– مؤسسة بيرلتز: تعمل في مجال اللغات.
40
– مؤسسة المامون الدولية: تمتلك مجموعة من المراكز التدريبية المجهزة بأحدث
الوسائل التدريبية وتعمل في مجالات الكمبيوتر وإدارة الأعمال بالتعاون مع
جامعات امريكية وبريطانية.
– مركز التدريب الإداري: يتبع في التدريب نظام ورش العمل، بحيث لايزيد عدد
المشاركين عن 18 متدرب كحد أقصى تمشيًا مع الأساليب والتقنيات الدولية.
– عالم البرمجيات: متخصص في ثلاثة مجالات تشمل دورات حاسوبية
وبرمجيات وإدارة الشبكات الحاسوبية.
– معهد انلينغوا: يعمل في مجال اللغات (إنجليزي، فرنسي، إيطالي، تركي،
أسباني).
7-2 التدريب في الكويت:
لم تكن هنالك دراسات سابقة تطرقت إلى واقع النشاط التدريبي بمؤسسات
العمل الحكومية بدولة الكويت. ولكن تلاحظ أن هنالك بعض إدارات التدريب ببعض
الوزارات والمؤسسات التعليمية تشتكي من عدم دعم الإدارات العليا لنشاطهم. وأن
خطط التدريب وتحديد الإحتياجات التدريبية وضع بدون مشاركة الإدارة العليا في
تحديد الإحتياجات.
هناك عدة جهات تقوم بالتدريب منها:
– المعهد العربي للتخطيط:
أنشات حكومة دولة الكويت عام 1966 م بالتعاون مع برنامج الأمم المتحدة
معهد الكويت للتخطيط الإقتصادي والإجتماعي في الشرق الأوسط كمؤسسة كويتية
مستقلة وذلك وفقًا للإتفاقية التي عقدت آنذاك بين حكومة الكويت وبرنامج الأمم المتحدة
خلال السنوات الخمس الأولى من إنشائه، وبإنتهاء هذه الفترة تم تحويل المعهد في عام
1972 م إلى مؤسسة عربية مستقلة وسمى بالمعهد العربي للتخطيط بالكويت.
يضم المعهد حاليًا في عضويته معظم الدول العربية.

أهداف المعهد:

41
1. توفير الخبرات العلمية والعملية التي تساعد الدول العربية على مواكبة آخر
التطورات في مجالات التنمية والإدارة الإقتصادية والتخطيط.
2. تحسين نوعية البحوث والدراسات ورفع مستوى القدرات البحثية لدى المهتمين
بمجالات التنمية والإدارة الإقتصادية والتخطيط في الدول العربية.
3. إيجاد فرص للإلتقاء وتبادل الأفكار بين الخبراء حول أهم القضايا المتعلقة
بالتنمية الإقتصادية والإجتماعية في الدول العربية.
يقدم المعهد العديد من البرامج التدريبية المتنوعة بهدف صقل قدرات وكفاءة
مختلف العاملين في القطاعين العام والخاص في المجالات ذات الصلة بقضايا إدارة
الإقتصاد وتنفيذ السياسات التنموية في الدول العربية.
وتتكون الأنشطة التدريبية في المعهد من:
دبلومات/ شهادات تدريبية تخصصية/ برامج تدريبية أسبوعية.
ينظم المعهد البحوث والإستشارات واللقاءات العلمية، أيضًا يقدم المعهد برامج
تدريبية عن بعد عبر شبكة الإنترنت لمختلف الدول العربية وتتمثل في :
تحليل الآثار الإقتصادية للمشكلات البيئية، التخطيط الإستراتيجي للتعليم، تحليل
مؤشرات الجدارة الإئتمانية والأداء الإقتصادي.
– شركة الإبداع الخليجي: تعتبر من أوائل الشركات في عالم التدريب والتطوير،
حيث أنشأت عام 1991 بالكويت ثم توسع نشاطها في الوطن العربي.
– مركزالخبرة للتدريب والتطوير والإستشارات: يقدم دورات تدريبية في المجال
الإداري والتطوير الذاتي والسكرتارية والعلاقات العامة والإعلام والموارد
البشرية.

– المجموعة الإستشارية العربية:

تقدم خدماتها في مجالات التدريب والإستشارات
والبحوث والتعليم الإلكتروني.
– شركة الإستثمار البشري: وتعمل في مجالات الإدارة، المالي والمصرفي،
التسويق، تكنولوجيا المعلومات، وإدارة الموارد البشرية.
42
قد تلاحظ أن هنالك العديد من المراكز والمؤسسات والشركات الحكومية
والخاصة بالدول العربية والتي تعمل في مجال التدريب، حيث تقدم دورات تدريبية في
شتى المجالات لمختلف العاملين في القطاعين العام والخاص، ونجد أن بعضها له
فروع في الوطن العربي.
هنالك عدد من مراكز التدريب الخاصة بالسودان والتي بدأ نشاطها منذ
التسعينات، حيث تقدم برامج تدريبية للعاملين بالقطاع العام والخاص والأفراد في شتى
المجالات.
43

الفصل الثالث

التدريب الخاصة بولاية الخرطوم
1-3 تمهيد:
يركز هذا الفصل على مراكز التدريب الخاصة بولاية الخرطوم والتي قامت
من أجل تقديم خدمات التدريب الذي يدعم بناء القدرات البشرية للعاملين بمؤسسات
القطاع العام والخاص والأفراد، كما يتناول هذا الفصل خلفية وتطور النشاط التدريبي
في السودان على المستوى القومي، وأهم إختصاصات المجلس القومي للتدريب
والأمانة العامة للمجلس القومي للتدريب، ومن ثم خلفية النشاط التدريبي للمراكز
الخاصة مع التركيز على بعض المراكز بولاية الخرطوم والتي تمت دراستها، كما
يتعرض للمشاكل العامة والمعوقات التي تواجه هذه المراكز.
2-3 مقدمة:
تواجه بلادنا في هذه المرحلة تحديات جسام على المستوى الدولي جراء تيار
العولمة المتصاعد والمتغيرات الإقتصادية والإجتماعية والثقافية والتقنية المتسارعة،
مما يتطلب تكيفًا مؤسسيًا مستمرًا يهدف لمقابلة الإحتياجات والمتطلبات الجديدة،
وإغتنام الفرص الملائمة في إقتصاد عالمي يتكامل بسرعة مزهلة. وهذه متغيرات
تفرض جميعها مزيدًا من الإهتمام بأمر التدريب.
3-3 النشاط التدريبي في السودان ( خلفية تاريخية ):
بدأ الإهتمام بتدريب العاملين في الخدمة المدنية بشكل منظم في العام 1949 م
عندما أنشأ قسم البعثات بديوان شئون الخدمة. ثم تطور ليصبح سكرتارية للجنة القومية
للبعثات التي اتبعت في العام 1969 إلى وزارة التخطيط. وفي العام 1971 أصبحت
إدارة من إدارات وزارة الخدمة العامة والإصلاح الإداري إلى أن صدر قانون التدريب
القومي في يناير 1976 لتنظيم النشاط التدريبيي، ثم صدرت لائحة التدريب القومي في
يونيو 1976 . وفي العام 1982 وفي أعقاب حل وزارة الخدمة العامة والإصلاح
الإداري أصبح التدريب ينفذ عبر إدارة قومية تتبع لرئاسة مجلس الوزراء وسميت
بالإدارة القومية للتدريب، واستمرت في تبعيتها هذه حتى العام 1993 حيث أصبحت
جزءً من وزارة القوى العاملة. وقد تم تعديل قانون التدريب للعام 1976 بقانون
44
التدريب لعام 2003 والذي أنشأ بموجبه مجلس قومي للتدريب، حيث تمثل الأمانة
العامة له الذراع التنفيذي وكان لا يزال يتبع لوزارة العمل والخدمة العامة وتنمية
الموارد البشرية حتى منتصف العام 2010 م وأصبح الآن يتبع لوزارة تنمية الموارد
البشرية.
1-3-3 المجلس القومي للتدريب:
هو الجهاز المنوط به إدارة النشاط التدريبي في السودان، وجاء إنشاؤه إستنادًا
على نص المادة ( 6) من قانون التدريب القومي لسنة 2003 م واعتمد تشكيله بموجب
القرار رقم ( 52 ) لسنة 2004 م.
تتلخص إختصاصات المجلس حسب المادة ( 7) من قانون التدريب لسنة 2003 م في
وضع السياسات والموجهات العامة على المستوى القومي والأسس والمبادي التي تحكم
النشاط مع تحديد الأسبقيات وفق مشروع الخطة السنوية والإشراف على موازنتها مع
التوجيه بإنشاء المراكز العامة والتصديق للمراكز الخاصة ثم التنسيق مع الأجهزة ذات
الصلة بالنشاط التدريبي.
2-3-3 الأمانة العامة للمجلس القومي للتدريب:
أنشأت بموجب نص المادة ( 8) من قانون التدريب لسنة 2003 م، وتختص
كجهاز تنفيذي للمجلس بحصر الحاجات التدريبية على المستوى القومي مع حصر
الإمكانات التدريبية المتوفرة داخليًا وخارجيًا، وتنفيذ الخطة المعتمدة على ضوء
المعلومات المطلوبة بعد دراستها وإعداد الميزانية المطلوبة للخطة، ومتابعة الحصول
على الميزانية المعتمدة ضمن الميزانية العامة للدولة.
تختص الأمانة بالتنسيق مع المستشاريات الثقافية وفق الإختصاصات المحددة لكل،
وكذلك مع مسئولي التدريب بالأجهزة المختلفة والولايات ومع القطاع الخاص عبر
إتحاداته وغرفه التجارية ومراكز التدريب الخاصة والإشراف الكامل على شئون
المبتعثين بالداخل والخارج ومتابعة دراستهم وإلتزاماتهم المطلوبة.
4-3 النشاط التدريبي بمراآز التدريب بالقطاع الخاص:
بدأ الإهتمام بشأن التدريب على مستوى القطاع الخاص في بداية التسعينات من
القرن الماضي، حيث نشط القطاع الخاص في إنشاء مراكز التدريب على الحاسوب
45
وانتشرت هذه المراكز في غالب مدن السودان، وأسهمت في إكساب العديد من الشباب
قدرات التعامل مع الحاسوب وتقنياته. وتنامى إهتمام القطاع الخاص بالتدريب، حيث
شهدت بداية الألفية الثالثة قيام مراكز خاصة للتدريب الإداري ومراكز للجودة الشاملة
ومراكز تدريب متخصصة بالشركات والمؤسسات خاصة في قطاع البترول
والصناعات الغذائية. وقد تعاظمت مهام المراكز وأتسعت مسؤوليتها في تدريب القوى
العاملة في ظل تصاعد أهمية المعرفة كعنصر إنتاج ومصدر أساسي للنمو الإقتصادي.
ولعل أبرز ما يميز تلك المراكز أنها كانت تعمل بمبدأ التخصص والذي مكنها
من التركيز وتجويد الأداء. ولقد بلغ عدد المراكز التي تم الترخيص لها من قبل الأمانة
العامة للمجلس القومي للتدريب للفترة من 2005 وحتى بداية العام 2009 عدد 70
مركز تعمل في مجالات مختلفة أهمها الإدارة، الجودة، المال والمحاسبة، الحاسوب،
اللغات، المجالات الفنية والهندسية، بالإضافة لمجالات أخرى.
1) يوضح الأعداد والنسب المئوية لمراكز التدريب بالقطاع – الجدول رقم ( 3
الخاص المرخصة من قبل الأمانة العامة للمجلس القومي للتدريب للفترة من 2005
حتى بداية العام 2009 م وفق الموقع الجغرافي:
1) الأعداد والنسب المئوية لمراكز التدريب بالقطاع الخاص – جدول رقم ( 3
:(2009- المرخصة وفق الموقع الجغرافي للفترة من ( 2005
% المدينة عدد المراآز النسبة 100
88.6 الخرطوم 62
7.1 الخرطوم بحري 5
4.3 أمدرمان 3
100.0 المجموع 70
المصدر: جمهورية السودان- الأمانة العامة للمجلس القومي للتدريب- إدارة شؤون
.(2009- المراكز بالقطاع الخاص- التقرير السنوي للفترة من ( 2005
1) ما يلي: – يلاحظ من خلال الجدول رقم ( 3
تركز معظم المراكز بمدينة الخرطوم، حيث بلغ العدد الكلي المرخص ( 62 ) مركزًا
.(% من مجموع العدد الكلي للمراكز وهو ( 70 ) مركزًا، أى بنسبة ( 88.6
46
بلغ العدد الكلي للمراكز المرخصة بمدينة الخرطوم بحري ( 5) مراكز من مجموع
.(% العدد الكلى للمراكز وهو ( 70 ) مركزًا، أى بنسبة ( 7.1
بلغ العدد الكلي للمراكز المرخصة بمدينة أمدرمان ( 3) مراكز من مجموع العدد الكلي
.(% للمراكز وهو ( 70 ) مركزًا، أى بنسبة ( 4.3
1) يوضح النسب المئوية لمراكز التدريب بالقطاع – شكل بياني رقم ( 3
:(2009- الخاص المرخصة وفق الموقع الجغرافي للفترة من ( 2005
المصدر: جمهورية السودان- الأمانة العامة للمجلس القومي للتدريب- إدارة شؤون
.(2009- المراكز بالقطاع الخاص- التقرير السنوي للفترة من ( 2005
2) يوضح الأعداد والنسب المئوية لمراكز التدريب بالقطاع الخاص – الجدول رقم ( 3
المرخص لها من قبل الأمانة العامة للمجلس القومي للتدريب للفترة من 2005 حتي
بداية العام 2009 م وفق المجالات:
47
2) يوضح الأعداد والنسب المئوية لمراكز التدريب بالقطاع – جدول رقم ( 3
:(2009- الخاص المرخصة وفق المجالات للفترة من ( 2005
المجال عدد
المراآز
% النسبة 100
35.7 إدارة 25
حاسوب ولغات ( 3 فقط تخصص حاسوب و 2 فقط تخصص لغات و 7 تخصص لغات
وحاسوب)
17.1 12
10.0 جودة 7
10.0 هندسة 7
8.6 تربوي وإجتماعي 6
4.3 قانون 3
2.9 مالي ومحاسبي 2
2.9 إتصالات 2
2.9 طب 2
1.4 أبحاث الجريمة 1
1.4 إنتاج حيواني 1
1.4 صناعي وحرفي 1
1.4 خدمات المياه 1
100.0 المجموع 70

– المصدر:

الأمانة العامة للمجلس القومي للتدريب-إدارة شؤون المراكز بالقطاع الخاص( 2005
2009 ) الخرطوم.
2) أن التدريب بمعظم المراكز قد تركز على – تلاحظ من خلال الجدول رقم ( 3
مجالات الإدارة يليها مجال الحاسوب واللغات، ثم مجالات الجودة والهندسة، ثم
المجال التربوي والإجتماعي، ثم مجال القانون، ثم المجال المالي والمحاسبي ومجال
الإتصالات والطب.
هنالك تدني ملحوظ في المجالات الأخرى والتي تمثل المجالات التخصصية مثل أبحاث
الجريمة، والإنتاج الحيواني، والصناعي والحرفي، ومجال خدمات المياه.
أظهرت الإحصاءات الخاصة بالمراكز التي تم الترخيص لها بأن معظمها تمارس
التدريب في مجالات متعددة والقليل منها تخصص في مجالات بعينها.
48
1-4-3 أهم المجالات التدريبية التي تنفذها مراآز التدريب بالقطاع الخاص
المرخصة من قبل الأمانة العامة للمجلس القومي للتدريب للفترة من
2005 حتى بداية العام 2009 م:
– المجال الإداري.
– مجال إدارة الجودة الشاملة.
– مجالات الحاسوب.
– مجال الإتصالات وتقنية المعلومات.
– المجال المالي والمحاسبي.
– مجال اللغات.
– المجال الفني والهندسي.
– المجال التربوي والإجتماعي.
– مجال التسويق.
– المجال القانوني.
– مجالات التنمية البشرية.
– المجال الطبي.
– مجال أبحاث الجريمة.
– مجال الإنتاج الحيواني.
– المجال الصناعي والحرفي.
– مجال خدمات المياه.
5-3 مراآز التدريب الخاصة بولاية الخرطوم:
هنالك عدد كبير من مراكز التدريب الخاصة بولاية الخرطوم، والتي تعمل في
مجال التدريب، وقد بدأ نشاطها منذ التسعينات، حيث تقدم الخدمات الإستشارية
والتدريبية لتأهيل المؤسسات، وقد تناولت مجالات مختلفة والقليل منها يعمل في
مجالات تخصصية.
49
يقوم بتنفيذ البرامج التدريبية بهذه المراكز نخبة مميزة من المدربين من ذوي
الخبرة والكفاءة العالية، كما أن بعضها يستعين بخبراء ومدربين أجانب.
تتكون إدارات المراكز من:
– رئيس مجلس الإدارة.
– المدير العام.
– مستشار البرامج التدريبية.
– المدير التنفيذي.
– المدير المالي.
– قسم العلاقات العامة.
– السكرتارية.
إن المراكز التالية هي التي مثلت العينة المستهدفة بالدراسة والتي وزع
الإستبيان على المتدربين بها.
المراآز التي تعمل في مجال إدارة الجودة:
1-5-3 المرآز الأوربي للجودة:
تأسس المركز كمبادرة طموحة في العام 2007 م على يد مجموعة من الخبراء
والأكاديميين المهنيين برفع الوعي الإحترافي بأهمية نشر ثقافة التدريب وتطبيقات
المعايير الدولية للجودة والبيئة والسلامة المهنية، ويعمل على ربط المفاهيم والمهارات
بالمضامين الإقتصادية والإجتماعية لمواكبة التطورات بما يلبي حاجة المجتمع لضمان
جودة وفاعلية النظم والمنتجات والخدمات. ويهدف إلى تحقيق ما يلي:-

(أ) الأهداف:

– المساهمة في رفع كفاءة الأداء في جميع المنظمات والقطاعات من خلال
إقامة الدورات التدريبية والندوات واللقاءات وورش العمل.
– تغطية حاجة السوق التدريبية المتنامية في مجال الجودة والسلامة والصحة
المهنية والمعارف الأخرى.
– تنمية الموارد البشرية وتعزيز القدرات لمواكبة التطورات والمستجدات.
50
– تنمية معارف ومهارات رؤساء وأعضاء فرق العمل ببرامج الجودة
والسلامة والإمتياز والبيئة.
– إعداد الدراسات والبحوث الإستشارية وتحليل الإحتياجات التدريبية .

(ب) نشاطات المركز:

1) مجالات التدريب:

– الجودة والإمتياز والسلامة المهنية.
– تطبيق ومراجعة نظم السلامة والبيئة والصحة المهنية.
– المهارات الإدارية والقيادية.
– البرامج الهندسية والتقنية.
– العلاقات العامة والإعلام والتسويق.
– البرامج المالية والمحاسبية.
– الموارد البشرية والتطوير الإداري.
2) الإستشارات :
– تطبيق ومراجعة نظم الجودة.
– تحليل الإحتياجات التدريبية.
– الدراسات التسويقية والخطط الإستراتيجية .
– تقديم الإستشارات الفنية بأمور السلامة.
– إعداد دراسات الجدوى الإقتصادية الفنية.
يقدم المركز الخدمات التدريبية لمؤسسات القطاع العام والخاص والأفراد، وينظم
دورات تدريبية بالخارج في مختلف المجالات .
يتعاون المركز مع عديد من المراكز والمؤسسات النظيرة إقليميًا ودوليًا.
بلغ عدد الدورات التي نفذها المركز بالداخل منذ تأسيسه 60 دورة لعدد 616 متدرب.
أما عدد الدورات المنفذة بالخارج 39 دورة لعدد 240 متدرب.
وقد أقام المركز العديد من المؤتمرات الخاصة بإدارة الإجتماعات والمراسم
والبروتوكولات، أيضًا تم تنفيذ ورش عمل في مجال التخطيط والقيادة الإستراتيجية
وإدارة الأزمات وغيرها.
51
يستخدم المركز أجهزة ووسائل حديثة في التدريب تتمثل في أجهزة الحاسوب
والبروجكتر والوايت بورد والفيليب جارت.
يتم تسويق البرامج من خلال التسويق الإلكتروني وأجهزة الفاكس والتسويق المباشر
للمؤسسات.
.( ( العمل الميداني- مارس 2009
2-5-3 المرآز الدولي للجودة :
تأسس المركزعام 2001 م وهو عبارة عن مؤسسة تدريب وخدمات إستشارات
إدارية تأسست في دولة الإمارات العربية المتحدة في دبى وأصبح لها عدة مكاتب في
الوطن العربي. ومن أهم عناصر إستراتيجية المركز هو الجمع بين أحدث التطورات
المهنية العالمية والخبرة المستفيضة والمعرفة المتعلقة بالبيئة المحلية والإقتصادية
والإجتماعية.

1) مجالات التدريب وتشمل: 

(أ) الإستشارات
– تطبيق الجودة الشاملة والإمتياز.
– تقييم الأداء المؤسسي.
– دراسات الجدوى الإستثمارية للمشروعات.
– الدراسات التسويقية.
– تحديد الإحتياجات التدريبية.
– إعداد الهياكل التنظيمية والوصف الوظيفي.
– دراسات الأجور.
(ب) التدريب وتنمية الموارد البشرية
تشمل مجالات: الإدارة، المالية، التسويق، الهندسة، الصحة، البيئة، الجودة،
الموارد البشرية. وقد قام المركز بالتدريب في مجال بناء نظام وإدارة الجودة لعدد 67
جهه تمثلت في مؤسسات القطاع العام والخاص منها شركات وهيئات وصناديق
ووزارات، حيث بلغ عدد الدورات التي نفذها المركز بالداخل والخارج 2000 دورة
لعدد أكثر من 50000 متدرب خلال الخمس سنوات الأخيرة.
52
تم تنفيذ عدد 5 مؤتمرات تمثلت في المؤتمرالسنوي للموارد البشرية والمؤتمر السنوي
للتسويق.
المنهج المتبع في التدريب عبارة عن محاضرات موجزة وتمارين فردية وجماعية
وأداء الأدوار ومشاريع عملية ومناقشات جماعية ودراسة حالات.
أما الوسائل والأجهزة المتبعة في التدريب تتمثل في أفلام الفيديو والوسائل السمعية
والبصربة والتحليل الذاتي.
يتم تسويق البرامج التدريبية عبر التسويق الإلكتروني والإعلانات والتسويق المباشر
.( مع المؤسسات. ( العمل الميداني – مارس 2009
3-5-3 مرآز دراسات الجودة والإمتياز:
تأسس المركز عام 2002 م، حيث يقدم دورات تدريبية في مجال الجودة الشاملة
والموارد البشرية والإدارة العامة والهندسة لعدد من مؤسسات القطاع العام والخاص
والأفراد.
أيضًا يقدم المركز نظام الأمسيات التدريبية في مجال:
التنمية البشرية، قوة الثقة بالنفس، قوانين العقل الباطن، القوة الذاتية للإتزان، حيث
يستغرق زمن الأمسية ساعتين.
بلغ عدد الدورات التدريبية المنفذة خلال الخمس سنوات الأخيرة 186 دورة لعدد
3720 متدرب من جهات مختلفة.
أيضًا قام المركز بتنفيذ العديد من المؤتمرات منها منتدى الإمتياز الإداري الأول
وورشة عمل التسويق التنافسي وإدارة التغيير والجودة الشاملة وإمتياز الأعمال.
يستخدم المركز في التدريب أجهزة الحاسوب وشاشات العرض.
يتم تسويق البرامج التدريبية عبر التسويق المباشرمع المؤسسات وعبرأجهزة التلفونات
.( والفاكس والصحف ( العمل الميداني – مارس 2009
53
4-5-3 مرآز المستقبل للجودة:
تأسس المركز عام 2003 م، حيث يهدف إلى تنمية القدرات والمهارات الإدارية
والفنية لدى المؤسسات وذلك بغرض تخطي العقبات والمشاكل والمحافظة على
ثرواتهم من الموارد البشرية.
نشاطات المركز:
يقوم المركز بعقد دورات وبرامج متخصصة في المجالات التالية:
المجال الإداري.
المجال الفني.
مجال الجودة.
المجال البيئي.
الأمن والسلامة والصحة المهنية.
المجال الصحي.
المجال السياحي.
أمن الوثائق والمعلومات.
في محيط إستشارات الجودة، يقوم المركز بالإستعانة بخبراء من داخل وخارج
السودان بتأهيل الشركات والمؤسسات للحصول على شهادات المطابقة للمواصفات
القياسية الدولية المختلفة بغرض دفع عجلة التنمية لهذه المؤسسات ورفع القدرات
التنافسية.
في مجال الإحتياجات التدريبية يقوم المركز بمساعدة الشركاء في إعداد إحتياجاتهم
التدريبية بالإستعانة بخبراء في هذا المجال.
في مجال الإصلاح الإداري وإعادة الهيكلة عبر تقديم خدمات الإستشارات الإدارية
وذلك بغرض زيادة الكفاءة والفاعلية لنظم الإدارة بالمؤسسات بإعداد الهياكل التنظيمية
والوظيفية.
نفذ المركز 125 دورة خلال الخمس سنوت الماضية لعدد 2500 متدرب بمؤسسات
القطاع العام والخاص.
يستخدم المركز في التدريب أجهزة الحاسوب وأجهزة شاشات العرض.
54
يتم تسويق البرامج التدريبية عبر الإتصال المباشر مع الشركاء وعبر جهاز الفاكس
والصحف.
العمل الميداني- مارس 2009
المراآز التي تعمل في المجال الإداري:
5-5-3 مرآز قرطبة للتدريب الإداري:
تأسس المركز عام 2006 م.
وتتمثل مكاتب التمثيل الخارجية في:
المركز الرئيسي: ويوجد بالإمارات العربية المتحدة وله فروع في البحرين والسعودية
وسلطنة عمان واليمن والقاهره.
(أ) الأهداف:
– المساهمة الفعالة في بناء الإنسان والإرتقاء بوعيه ومهاراته ليكون عنصرًا
متميزًا في التنمية الشاملة لمجتمعه.
– العمل على تعزيز أدوار المؤسسات والوزارات والتعاون معهم للوصول إلى
الجودة الشاملة في تحقيق الأهداف ورفع أداء العاملين بما يتناسب مع تحديات
العصر الحديث.
– تهيئة وإعداد الطاقات التدريبية لتساهم بكفاءة عالية في أداء رسالة التدريب
والتطوير.
– تحقيق التكامل مع مؤسسات المجتمع من أجل المساهمة في تنشئة الأجيال بما
يتناسب مع أصالة المجتمع وبعدها الحضاري.
– المساهمة في إتاحة الفرصة للناشئة والشباب للإعتزاز بأوطانهم والفخر بالهوية
الثقافية للأمة.

(ب) نشاطات المركز:

يعمل في المجال: الإداري، تربية وعلم النفس، البرمجة اللغوية العصبية، الصحة
والسلامة، المالية والمحاسبة، التسويق، التدريب الفني والهندسي، أنظمة الجودة
العالمية.
ينظم المركز ندوات ومؤتمرات في المجالات الإدارية والتربوية والإجتماعية.
55
يقوم المركز بإقامة الملتقيات التربوية الصيفية للشباب ويقوم بإصدار الكتب التربوية
والإدارية والإجتماعية.
قدم المركز 22 دورة خلال العام 2007 م و 2008 م لأكثر من 82 جهه تضم مؤسسات
القطاع العام والخاص.
يتم تسويق البرامج عبر التسويق الموجه إلى العملاء الدائمين وعبر وسائل الإعلام
.( المختلفة. ( العمل الميداني – مارس 2009
6-5-3 أآاديمية حيدرأباد للتقنية ودراسات المستقبل:
تأسست عام 2005 م، حيث تعمل في مجالات التدريب الإداري والمالي
والحاسوب والتسويق.
نفذت الأكاديمية خلال الثلاث سنوات الماضية 70 دورة لعدد 350 متدرب من جهات
مختلفة.
تستخدم الأكاديمية في التدريب أجهزة ووسائل حديثة تتمثل في أجهزة الحاسوب
والبروجكتر.
يتم تسويق البرامج التدريبية عبر مناديب تسويق للوزارات.(العمل الميداني – مارس
.( 2009
7-5-3 المرآز العالمي لبناء القدرات البشرية:
تأسس المركز عام 2006 م، حيث يعمل في المجال الإداري، المجال العقاري،
التسويق والترويج، المشتريات والمخازن، المال والمحاسبة، الصحة والسلامة.
نفذ المركز 40 دورة منذ تاريخ النشأة لعدد 400 متدرب، كما نفذ أيضًا عدد من ورش
العمل والمؤتمرات تتمثل في :
-مؤتمر التدريب السنوي.
-الملتقى التخصصي لرجال الأعمال.
-ورشة عمل التخطيط الإستراتيجي.
-ورشة عمل التقييم والتثمين العقاري.
-ورشة عمل التمويل الأصغر.
56
يتم تسويق البرامج عبر الإتصال المباشر مع المؤسسات. (العمل الميدان – مارس
.( 2009
8-5-3 مرآز الخرطوم لتقنية العلوم:
تأسس المركز عام 2002 م.
يعمل المركز في مجالات: العلوم الإدارية والإجتماعية، العلوم البيئية، المال
والمحاسبة والمراجعة، البنوك والبيوتات التجارية.

الأهداف:

– تلبية إحتياجات المؤسسات بالقطاعين العام والخاص.
– تطوير نظم وأساليب العمل الإداري.
– تنمية معارف ومهارات وقدرات مختلف المستويات الإدارية.
نفذ المركز 75 دورة لعدد 800 متدرب.
أقام المركز 12 ورشة عمل في مجالات مختلفة.
المنهج المتبع في التدريب هو عبارة عن التحليل الوصفي ودراسة الحالات والمباريات
التنافسية وتطبيق عملي.
يتم تسويق البرامج عبر الإنترنت وعبر عرض خطة التدريب السنوية والشهرية وعبر
.( الإتصالات والمقابلات الشخصية وعبر الصحف. ( العمل الميدان – مارس 2009
المراآز التي تعمل في مجال الإتصالات وتقنية المعلومات:
9-5-3 أآاديمية سوداتل للإتصالات ( سوداآاد ) :
تأسست عام 2005 م، حيث تهدف إلى تدريب وتنمية مهارات الكوادر البشرية
لمجموعة شركات سوداتل بالإضافة إلى تقديم برامج تدريبية على المستوى القومي.
مهام الأكاديمية:
– القيام بمهام التدريب في المجالات الهندسية والفنية وهندسة الإتصالات وتقنية
المعلومات والمجالات المالية والمحاسبية والتسويق والمبيعات.
– العمل كمستودع إلكتروني للمعلومات الفنية بحيث يتم حفظ وإستدعاء المعلومات
بطريقة سهلة ومتقنة.
57
– التعاون مع المصنعين لتكنولوجيا الإتصالات في بناء المعامل والمختبرات.
Sudacad Easy Learning: برنامج التعليم الإلكتروني
المشروع عبارة عن مساهمة من سوداكاد من ضمن مساهمتها الإجتماعية في دعم
خدماتها التكنولوجية التنموية للمجتمع السوداني مع إتاحة الفرصة للجميع من أجل
تطوير مهاراتهم الشخصية والمهنية نحو آفاق مستقبلية جديدة.
التعليم الإلكتروني هو إستعمال التقنيات الحديثة مثل الأقراص المدمجة والإنترنت في
التعليم الدائم. ويزيل التعليم الإلكتروني الموانع التي إرتبطت بالتدريب مثل قاعة
الدروس التقليدية، المسافة، الزمن، والتكلفة.
(G التي تقدمها سوداكاد إحدى مبادرة المجموعة( 77 Easy Learning تعتبر مبادرة
المنبثقة عبر الأمم المتحدة حيث يتم تقديمها في الكثير من دول العالم وتهدف هذه
المبادرة إلى دعم مهارات جميع أطياف القوى العاملة وتحويلهم إلى الرقمية في عصر
إقتصاد المعرفة وتقنية المعلومات.
هو أداة لإكتساب المعرفة والتنافس في كافة المجالات. ومكتبة Easy learning
التعليم الإلكتروني تحتوي على أكثر من 1000 برنامج تدريبي من البرامج التدريبية
ذات الجودة والتقنيات المتطورة.
يتميز البرنامج بإتاحة الفرصة لمتدربيها في مختلف أنحاء العالم لمتابعة الدورات في
آى وقت وآى مكان دون الحاجة إلى الذهاب لحضورها داخل القاعات التقليدية.
نفذت الأكاديمية عدد من الدورات في المجالات المختلفة بلغ عددها 375 دورة خلال
الثلاث سنوات الماضية لعدد 5870 متدرب من جهات مختلفة، أيضًا تم تنفيذ عدد من
ورش العمل والمؤتمرات في مجالات الإتصالات الريفية والكوابل البحرية والمجالات
التسويقية والمؤتمرات المتلفزة.
تقدم سوداكاد نظام الدبلومات التدريبية في مجالات قواعد البيانات، تصميم وتطوير
صفحات الويب، إدارة المشاريع، نظم المعلومات.
المنهج المتبع في التدريب عبارة عن تدريب عملي وتدريب نظري وتعليم إلكتروني.
58
يتم تسويق البرامج عبر وسائل الإعلام المختلفة والإتصال المباشر وإعداد خطط
التدريب لمجموعات شركات سوداتل والمؤسسات الأخرى. ( العمل الميداني-مارس
.( 2009
10-5-3 أآاديمية إتصالات الخرطوم :
تأسست عام 2005 م، حيث تقدم دورات تدريبية في مجالات الحاسوب، هندسة
الإتصالات، المال، الإدارة.
الفئات المستهدفة:
الهيئة القومية للكهرباء، شركة زين، شركة كنار، وشركة أريبا.
نفذت الأكاديمية عدد 900 دورة في مجال الإتصالات لعدد 7200 متدرب، كما نفذت
عدد 300 ورشة عمل.
تستخدم في التدريب أجهزة الكمبيوتر وأجهزة الوايت بورد وأجهزة الفيلب جارت.
يتم تسويق البرامج عبر التسويق المباشر للمؤسسات وعبر البريد الإلكتروني. (العمل
.( الميداني – مارس 2009
المراآز التي تعمل في مجال الحاسوب:
11-5-3 مرآز ترقية الأداء:
بدأ المركز نشاطه التدريبي في العام 2007 م، حيث يقدم خدمات التدريب في
مجال تنمية الموارد البشرية وتكنولوجيا المعلومات وفًقا لمنهج علمي متميز مستخدمًا
أحدث التقنيات في مجال الحاسوب.

الأهداف:

– تدريب العاملين والقيادات العليا بالقطاعين العام والخاص على أحدث مجالات العمل
الإداري والمالي وعلى إستخدام الحاسوب بصورة فعالة تمكنهم من تبادل الإتصالات
والحصول على المعلومات الضرورية لصناعة القرار في الزمن المناسب وبالتكلفة
المناسبة.
– تقديم حزم تدريبية متخصصة تسهم في حوسبة العمل في كل المؤسسات.
59
– الإسهام في بناء مراكز المعلومات المتخصصة وتدريب كادر قادر على إدارة هذه
المراكز بكفاءة وتعاون وثيق مع المراكز المعلوماتية الداخلية والخارجية.
قدم المركز 72 دورة تدريبية لعدد 1004 مشارك من جهات مختلفة.
.( يتم تسويق البرامج عبر إدارة التسويق. ( العمل الميداني – مارس 2009
12-5-3 معهد المحيط لعلوم الكمبيوتر:
تأسس المركز عام 1994 م وهو مركز متخصص في مجال الحاسوب ويقدم
أيضًا كورسات تدريبية في مجال اللغة الإنجليزية.
قدم المركز خلال الخمس سنوات الماضية 1750 دورة لعدد 17500 متدرب يعملون
بالقطاع العام والخاص والأفراد.
أيضًا يقدم المركز دبلومات تدريبية في مجال الحاسوب.
يتم تسويق البرامج التدريبية عبر الصحف والزيارات الميدانية للمؤسسات والشركات.
.( ( العمل الميداني – مارس 2009
المراآز التي تعمل في مجال اللغات:
13-5-3 النادي الأمريكي للمخاطبة :
هو عبارة عن مركز تعليمي أسس عام 2004 م بغرض تعليم اللغة الإنجليزية
بإشراف نخبة من الأساتذة الذين تعتبر لغتهم الإنجليزية لغتهم الأم ((امريكان
وبريطانيين)).
يقوم النادي بتطوير مهارات الدارسين في اللغة الإنجليزية عن طريق حصص
الدراسة، حلقات النقاش، السمنارات، ورش العمل، والمكتبة المرجعية.
قدم المركز خلال الخمس سنوات الماضية 130 دورة لعدد 26 مجموعة دراسية خلال
العام الدراسي وبلغ عدد المتدربين 2600 دارس من مختلف الجهات.
المنهج المتبع في الدراسة هو منهج متقدم للمخاطبة.
يتم تسويق البرامج عبر وسائل الإعلام وعبر قسم العلاقات العامة وعبر الأفراد
.( الدارسين. ( العمل الميداني – مارس 2009
14-5-3 مرآز آامبردج العالمي للتدريب:
60
تأسس عام 2003 م، حيث يقدم كورسات في مجال اللغة العامة واللغة
الإنجليزية والمخاطبة بالإضافة للكورسات في المجال الإداري.
قام المركز بفتح التعامل في الكورسات الإدارية والكمبيوتر في القاهره واللغة
الإنجليزية في بريطانيا.
قام المركز بتنفيذ 600 دورة لعدد 12000 متدرب لمختلف الجهات تتمثل في شركات
ومؤسسات القطاع العام والخاص بالإضافة إلى الأفراد. أما المنهج المتبع في الدراسة
هو منهج كلية كامبردج العالمية.
الأجهزة المستخدمة في التدريب تتمثل في المقررات الموجودة في الكتب والأسطوانات
بالإضافة إلى أجهزة البروجكتر وأجهزة سمعية وشاشات بلازما والتي توجد في كل
قاعات الدراسة.
يتم تسويق البرامج التدريبية عبر قسم التسويق وعبر التسويق الإلكتروني. (العمل
.( الميداني- مارس 2009
المراآز التي تعمل في مجال القانون:
15-5-3 مرآز الخرطوم الدولي للتحكيم:
تأسس المركز عام 2007 م، حيث يقدم دورات تدريبية في مجالات التحكيم،
وساطة، إستشارات، ترجمة، فصل في النزاعات، صياغة العقود باللغة الإنجليزية،
ومجالات قانونية.
الفئات المستهدفة:
– المحامون.
– المستشارون القانونيون بالإدارات القانونية بالوزارات والشركات الخاصة.
– مدراء الإدارات التجارية.
– المراجعون القانونيون.
نفذ المركز 15 دورة لعدد 600 متدرب، أيضًا نفذ عدد من المؤتمرات في كل من
مصر وتونس وورشة عمل في مجال تقييم تجربة مركز الخرطوم للتحكيم خلال
الثلاث سنوات الماضية.
61
يتم وضع المنهج بواسطة خبراء متخصصين في مجال التحكيم.
يتم تسويق البرامج عبر الصحف وإرسال خطابات للمؤسسات وعبر إعلانات المحاكم.
.( ( العمل الميداني – مارس 2009
16-5-3 المرآز السوداني لدراسات الملكية الفكرية:
تأسس المركز عام 2006 م، حيث يقوم بإشاعة ثقافة الملكية الفكرية من حيث الإنفاذ
والتطبيق ويتعامل المركز مع كافة شرائح المجتمع ويهدف إلى:

(أ) الأهداف:

– التعريف بالملكية الفكرية والتوعية بها.
– تأهيل كوادر بشرية قادرة على تطوير وتطبيق وإدارة نظم الملكية الفكرية بما
يحفز على الإبداع والإبتكار لتحقيق التنمية الإقتصادية والإجتماعية.
– رصد ومتابعة حماية حقوق الملكية الفكرية وإنفاذها.
– توثيق علاقة المركز بالأجهزة والمؤسسات الحكومية وغير الحكومية المحلية
والإقليمية والعالمية المهتمة بحماية حقوق الملكية الفكرية.

(ب) المهام:

– تنظيم وإدارة الدورات التدريبية وورش العمل المتخصصة في مجال الملكية
الفكرية.
– إعداد البحوث والدراسات المتخصصة في مجال الملكية الفكرية.
– تقديم الإستشارات القانونية في مجال الملكية الفكرية.
– عقد الندوات والمؤتمرات للتعريف بمستجدات الملكية الفكرية.
(ج) الفئات المستهدفة:
– كافة الأجهزة العدلية من قضاة ونيابة ومحامون.
– الشرطة بمختلف أقسامها.
– العاملون في مراكز البحوث ومجال تكنولوجيا المعلومات.
– أصحاب الإبداعات الفنية والأدبية.
– المخترعون.
– أصحاب الأعمال والتجارة والصناعة.
62
(د) قدم المركز دورات تدريبية لكل من الصحفيين ومعلمي الأساس والثانوي وضباط
الجمارك والمحامين والعاملين بهيئة رعاية الإبداع العلمي.
بلغ عدد الدورات التي نفذها المركز منذ تاريخ تأسيسه 10 دورات لعدد 304 متدرب
و 6 من ورش العمل.
يتم تسويق البرامج التدريبية عبر وسائل الإعلام والمخاطبة المباشرة في حالة إستهداف
.( جهه بعينها. ( العمل الميداني – مارس 2009
المراآز التي تعمل في المجال التخصصي:
أولاً: المجال المالي والمحاسبي.
17-5-3 الأولى للدراسات المالية والمحاسبية:
تأسست عام 2007 م لتحقيق الأهداف والعلاقات التالية:

(أ) الأهداف:

– رفع القدرات والتدريب والتطوير في مجالات الشئون المالية والمحاسبية.
– تهيئة المؤسسات لإكتساب القدرات التنافسية للتحول من المحلية إلى العالمية.
– توفير خدمات التدريب والتطوير في مجالات الشهادات المهنية العالمية
والإقليمية المتخصصة وتسهيل الجلوس لإمتحاناتها.
– تقديم الإستشارات في المجالات المالية والمحاسبية والإقتصادية والإدارية.
(ب) العلاقات الدولية والإقليمية:
للأولى علاقات متميزة مع مؤسسات عالمية مثل:
– توكيل هوك الامريكية.
– المعهد الامريكي للمراجعين الداخليين.
– المعهد الامريكي للمحاسبين الإداريين.
تقدم الأولى برامج الزمالات في:
– زمالة المحاسب الإداري المعتمد الامريكية .
– زمالة المحلل المعتمد الامريكية.
– زمالة المحاسب العام المعتمد الامريكية .
63
– زمالة المعهد الامريكي للمراجعة الداخلية.
تعتبر الأولى هي الجهة الوحيدة بالسودان التي تقدم الزمالات المتخصصة منها:
– الزمالة المهنية للخدمات المالية.
– زمالة التقدير الذاتي المعتمدة.
– الزمالة المهنية في التدقيق والمراجعة.
أيضًا تقدم مجموعة من الكورسات القصيرة في المجال المالي والمحاسبي لمؤسسات
القطاع العام والخاص.
تم تنفيذ 35 دورة لعدد 1321 متدرب من جهات مختلفة.
تم تنفيذ عدد 10 ورش عمل في مجالات التسويق والتخطيط الإستراتيجي والمراجعة
الداخلية والزمالات.
تنفذ الورش بواسطة سودانيين مقيمين بالخارج.
المنهج المتبع في الدراسة عبارة عن منهج الزمالات الامريكية من معهد هوك بامريكا،
. ( حيث يتم تغييره كل ستة أشهر. ( العمل الميداني- مارس 2009
ثانياً: المجال الفني والهندسي.
18-5-3 مرآز الدراسات الهندسية والتقنية:
تأسس المركز عام 1999 م، حيث يقدم خدمات التدريب في المجالات الهندسية،
الإدارية، المالية، وتقنية المعلومات.
ينظم المركز برامج الماجستير في مجالات: تكنولوجيا الإنشاءات، هندسة الإتصالات،
الهندسة البيئية، إدارة الإنتاج.
أيضًا يقدم المركز برامج الدبلومات في مجالات التسويق، الموارد البشرية، إدارة
المكاتب، الإدارة المالية.
تم تنفيذ 551 دورة لعدد 684 متدرب والعديد من ورش العمل في مجالات الهندسة
والصحة والسلامة.
64
يتم تسويق البرامج من خلال تقديم الخطة السنوية للجهات المتعاملة مع المركز ومن
خلال تقديم عروض خاصة للشركات وعبر الإعلان في الصحف. ( العمل الميداني –
.( مارس 2009
ثالثاً: المجال الطبي.
19-5-3 مرآز النيل الأزرق للتدريب الطبي:
تأسس المركزعام 2008 م، حيث يقدم كورسات شاملة للمواد الطبية وكورسات
مراجعة وكورسات لتأهيل الأطباء لإجتياز إمتحانات المعادلة والتخصص، أيضًا يقدم
دورات تدريبية في كافة الحقول الطبية، باطنية، جراحة، أطفال، صيدلة.
الفئات المستهدفة:
طلاب كليات الطب، الأسنان، المختبرات، التمريض، أطباء الإمتياز، الأطباء
العموميين، نواب الإخصائيين، الصيادلة، أطباء الأسنان، تقنيي المعامل، والسسترات.
نفذ المركز 9 دورات تدريبية في العام 2009 م، حيث بلغ عدد المتدربين 160
متدرب.
المنهج المتبع في الدراسة هو نظام المحاضرات والمناقشات والمهارات السريرية.
يتم تسويق البرامج عبر الإعلانات وعبرالمتدربين والمنسقين في الجامعات
.( والمستشفيات التعليمية. ( العمل الميداني – مارس 2009
رابعاً مجال أبحاث الجريمة.
20-5-3 مرآز أبحاث علم الجريمة:
تأسس المركز عام 2005 م، وهو أحد الركائز التدريبية في السودان والذي ولد
في عصر ثورة المعلومات والإتصالات والتي أفرزت تطورًا علميًا وتقنيًا متسارعًا أثر
إيجابًا على العمل وسلبًا على الجريمة وتطورها، لذا أتى هذا المركز كأحد المراكز
التدريبية المتخصصة في تقديم ثقافة متخصصة عن التدابير الواقية من الجريمة.
إنصب إهتمام هذا المركز في تلبية إحتياجات القطاع العام والخاص بين مختلف مدن
وولايات السودان في إطار التدريب والتأهيل وبناء القدرات.
يقدم المركز دورات تدريبية في مجالات:
65
– غسيل الأموال وتمويل الإرهاب.
– التحقيق في جرائم الإحتيالات.
– الوسائل العلمية لكشف التزوير والتزييف.
– كيفية التعامل مع حوادث جرائم الكمبيوتر.
– أمن المعلوملت والشبكات.
– إدارة المخاطر.
– الإحتيال في مجال الدفع ووسائل الإدخال الإلكترونية، وغيرها من المجالات
الأخرى.
قام المركز بتنفيذ 109 دورة لعدد 7040 متدرب بكل ولايات السودان.
يعمل بهذا المركز عدد من الخبراء والإستشاريين المتخصصين ويساند هؤلاء الخبراء
.( فريق إستشاري من دول شرق آسيا ( الفلبين). ( العمل الميداني – مارس 2009
6-3 المشاآل العامة والمعوقات التي تواجه مراآز التدريب بالقطاع
الخاص:
أفاد مسئولي مراكز التدريب بالقطاع الخاص بأن هنالك العديد من المشاكل
والتي تواجه المراكز تتمثل في:
– عدم الإلتزام من بعض الجهات المتعاملة مع المراكز في الإنضباط بإبتعاث
مرشحيها للدورات في الفترة المحددة.
– إرتفاع تكلفة الإعداد للدورات.
– صعوبة التوفيق أحيانًا حول فترة إنعقاد الدورات لإختلاف ظروف الوحدات
والمشاركين أنفسهم.
– إبتعاث أشخاص أحيانًا لا علاقة لهم بالتخصص المطروح في الدورات.
– مشاكل إنقطاع الكهرباء.
– عدم الوفاء بسداد رسوم الدراسة من قبل الوحدات للمراكز مما أدى لتكاثر
الديون.
– مشاكل تتعلق بتسويق البرامج.
66
– بعض المراكز ينقصها الإعلام المكثف.
– بعض البرامج تدرس باللغة الإنجليزية مما يواجه بعض المتدربين صعوبة
فهمها وذلك لضعف لغتهم الإنجليزية.
– ضعف ثقافة التدريب لدى الأفراد والمؤسسات.
– إزدحام سوق التدريب بمراكز غير مؤهلة وغير مرخصة.
– ضعف دور المجلس القومي للتدريب في الرقابة على المراكز وتنظيم نشاطها.
– إنعكاس الأزمة المالية على التدريب حيث أصبح التمويل الذي يخصص للتدريب
بالمؤسسات ضعيف وهذا إنعكس سلبًا على تنفيذ البرامج التدريبية بالمراكز
الخاصة.
– بعض المراكز ليس لها مقر دائم.
إن التحديات التي تواجه مراكزالتدريب الخاصة تتمثل في مدى قدرتها على
التكيف مع المتغيرات الناجمة عن جملة من العوامل البيئية، تكنولوجية، إقتصادية
وقوى السوق، إن العنصر البشري يعد الأهم في دعم التكيف لضمان البقاء والتطور.
67

الفصل الرابع

تقييم التدريب بالقطاع الخاص بولاية الخرطوم

1-4 تمهيد:

يمثل هذا الفصل تقييم لمراكز التدريب بالقطاع الخاص بولاية الخرطوم، إذ
يشتمل على الدراسة العلمية والإحصائية التطبيقية لعينة الدراسة المكونة من 240
متدرب يعملون بالقطاع العام والخاص ومجموعات عمل. وقد شاركوا في دورات
تدريبية مختلفة بمراكز التدريب بالقطاع الخاص والبالغ عددها 20 مركزًا.هذا وقد تم
وقد (SPSS) تحليل الإستبيان بإستخدام برنامج الحزم الإحصائية للعلوم الإجتماعية

جاء تحليل البيانات على النحو التالي:
2-4 عرض وتحليل بيانات الإستبيان:
1-2-4 النوع:

1) توزيع المتدربين حسب النوع – الجدول رقم ( 4
% النوع التكرار النسبة 100
ذآر 50.8 122
أنثى 49.2 118
المجموع 100.0 240
المصدر: المسح الميداني المنفذ من قبل الباحثة – يوليو 2009 م
1) نلاحظ أن نسبة 50.8 % من المتدربين هم من الذكور – في الجدول رقم ( 4
ونسبة 49.2 % منهم من الإناث. ويدل ذلك على أن توزيع فرص التدريب بين الذكور
والإناث العاملين بالمؤسسات متقاربة.
2-2-4 المستوى التعليمي:
2) توزيع المتدربين حسب المستوى التعليمي – الجدول رقم ( 4
% المستوى التعليمي التكرار النسبة 100
ثانوي 10.0 24
دبلوم وسيط 5.0 12
جامعي 55.0 132
فوق الجامعي 30.0 72
المجموع 100.0 240

المصدر:

المسح الميداني المنفذ من قبل الباحثة- يوليو 2009 م
2) نجد أن نسبة المتدربين الذين يحملون مؤه ً لا جامعيًا – في الجدول رقم ( 4
تمثل أعلي نسبة، حيث بلغت 55 %، تليها نسبة المتدربين الذين يحملون مؤه ً لا فوق
68
الجامعي 30 %، تليها نسبة المستوى الثانوي 10 %، ثم نسبة مستوى الدبلوم الوسيط
%5 . وهذا يدل على أن الذين شاركوا في دورات تدريبية بمراكز التدريب بالقطاع
الخاص يحملون مؤه ً لا جيدًا حيث أن محتوى البرامج يتواءم والمستويات العليا.
3-2-4 الدرجة الوظيفية:
3) توزيع المتدربين حسب الدرجة الوظيفية: – الجدول رقم ( 4
% الدرجة الوظيفية التكرار النسبة 100
مدخل خدمة 15.8 38
آاتب 7.9 19
آادر تنفيذي 49.6 119
درجة قيادية 26.7 64
المجموع 100.0 240
المصدر: المسح الميداني المنفذ من قبل الباحثة- يوليو 2009 م
3) تشكل وظيفة الكادر التنفيذي أعلى نسبة من الذين – في الجدول رقم ( 4
،% شاركوا في دورات تدريبية بمراكز التدريب بالقطاع الخاص حيث بلغت 49.6
تليها الدرجة القيادية 26.7 %، تليها وظيفة مدخل خدمة 15.8 %، ثم وظيفة كاتب
%7.9 . وذلك يدل على أن مسئولي التدريب بالمؤسسات يعطون فرصًا أكبر لشاغلي
الوظائف التنفيذية والتي يقع عليها عبء العمل.
69

4-2-4 سنوات الخبرة:

4) توزيع المتدربين حسب سنوات الخبرة: – الجدول رقم ( 4
المصدر: المسح الميداني المنفذ من قبل الباحثة- يوليو 2009 م
5) نجد أن نسبة 40.5 % من المتدربين الذين شاركوا في – في الجدول رقم ( 4
دورات تدريبية بمراكز التدريب بالقطاع الخاص تتراوح سنوات خبرتهم لأكثر من 12
سنة وهى تشكل أعلى نسبة، تليها نسبة 20 % من المتدربين تتراوح سنوات خبرتهم ما
– 3 سنوات، ونسبة 18.8 % من المتدربين تتراوح سنوات خبرتهم ما بين 10 – بين 1
6 سنوات، – 12 سنة، ونسبة 18.3 % من المتدربين تتراوح سنوات خبرتهم ما بين 4
9 سنوات. وهذا يعني – ونسبة 10.4 % من المتدربين تتراوح سنوات خبرتهم ما بين 7
أن العامل كلما قضى سنوات أكثر في الخدمة نال تدريبًا أكثر وذلك لإهتمام ذوي
الخبرات بتطوير قدراتهم.

5-2-4 الإلتحاق بدورات مراآز التدريب بالقطاع الخاص:

5) توزيع المتدربين حسب الإلتحاق بالدورات التدريبية: – الجدول رقم ( 4
% هل سبق لك الالتحاق بدورات تدريبية بمراآز القطاع التكرار النسبة 100
الخاص
سبق الإلتحاق 78.3 188
21.7 لم يسبق 52
المجموع 100.0 240

المصدر:

المسح الميداني المنفذ من قبل الباحثة- يوليو 2009 م
5) يوضح أن نسبة 78.3 % من المتدربين قد سبق وأن شاركوا في – الجدول رقم ( 4
دورات تدريبية بمراكز التدريب بالقطاع الخاص من قبل أما نسبة 21.7 % منهم لم
يشاركوا من قبل. وهذا يدل على أن مراكز التدريب بالقطاع الخاص قدمت برامج
تدريبية لعدد كبير من العاملين بالمؤسسات لتنمية قدراتهم.
% عدد سنوات الخبرة(سنة) التكرار النسبة 100
20.0 48 3- 1
18.3 44 6- 4
10.4 25 9- 7
10.8 26 12-10
أآثر من 12 سنة 40.5 97
المجموع 100.0 240
70

6-2-4 عدد الدورات التدريبية:

6) توزيع المتدربين حسب عدد الدورات التي شاركوا فيها: – الجدول رقم ( 4
% عدد الدورات التكرار النسبة 100
27.1 دورة واحدة 51
26.0 دورتان 49
ثلاثة دورات 16.0 30
أربعة فاآثر 30.9 58
المجموع 100.0 188
المصدر: المسح الميداني المنفذ من قبل الباحثة- يوليو 2009 م
7) يوضح أن نسبة المتدربين الذين شاركوا في أكثر من أربع دورات – الجدول رقم ( 4
،% تشكل أعلى نسبة، حيث بلغت 30.9 %، ونسبة الذين شاركوا في دورة واحدة 27.1
.% ونسبة الذين شاركوا في دورتين 26 %، ونسبة الذين شاركوا في ثلاثة دورات 16
وهذا يشير إلى أن هنالك إهتمام كافي بأمر التدريب في كثير من المؤسسات وذلك لأن
معظم المتدربين قد شاركوا في أكثر من 4 دورات، أيضًا نجد أن هنالك نسبة مقدرة
من العاملين شاركوا في دورة واحدة مما يعني أن هنالك حوجة لمزيد من التدريب.

7-2-4 أثر البرامج في تطوير الأداء الوظيفي:

8) أثر البرامج في تطوير الأداء الوظيفي للمتدربين: – الجدول رقم ( 4
% أثر البرامج في تطوير الأداء الوظيفي التكرار النسبة 100
الأثر إيجابي 79.8 150
إلى حد ما 17.0 32
غير إيجابي 3.2 6
المجموع 100.0 188
المصدر: المسح الميداني المنفذ من قبل الباحثة- يوليو 2009 م
9) يوضح أن نسبة 79.8 % من المتدربين يرون أن البرامج التدريبية – الجدول رقم ( 4
كان لها الأثر الإيجابي في تطوير الأداء الوظيفي، ونسبة 17 % منهم يرون أنها إلى
حد ما، ونسبة 3.2 % منهم يرون أن البرامج ليس لها أثر إيجابي في تطوير الأداء
الوظيفي. وهذا يدل على أن برامج مراكز التدريب بالقطاع الخاص تساهم في الإرتقاء
بمستوى الأداء الوظيفي للعاملين بمؤسسات الدولة المختلفة.
71
8-2-4 نوع المجال التدريبي:
8) توزيع المتدربين حسب نوع المجال التدريبي: – الجدول رقم ( 4
% المجال التدريبي التكرار النسبة 100
إداري 20.0 48
مالي ومحاسبي 15.4 37
فني وهندسي 12.5 30
جودة 10.0 24
لغات 12.9 31
حاسوب 8.3 20
أخرى 20.9 50
المجموع 100.0 240
المصدر: المسح الميداني المنفذ من قبل الباحثة- يوليو 2009 م
10) نجد أن نسبة 20.9 % من المتدربين قد شاركوا في مجالات – في الجدول رقم ( 4
مختلفة والتي لا تشمل المجالات المذكورة، ونسبة 20 % منهم قد شاركوا في المجال
% الإداري، ونسبة 15.4 % منهم شاركوا في المجال المالي والمحاسبي، ونسبة 12.9
منهم شاركوا في مجال اللغات، ونسبة 12.5 % منهم شاركوا في المجال الفني
والهندسي، ونسبة 10 % منهم شاركوا في مجال الجودة، ونسبة 8.3 % منهم شاركوا
في مجال الحاسوب.
72

9-2-4 نوع التدريب:

11) توزيع المتدربين حسب نوع التدريب: – جدول رقم ( 4
نوع التدريب التكرار النسبة
عملي 6.3 15
نظري 42.5 102
الأثنين معاً 51.2 123
المجموع 100.0 240

المصدر:

المسح الميداني المنفذ من قبل الباحثة- يوليو 2009 م
12) نجد أن نسبة 51.2 % من المتدربين يرون أن نوع التدريب – في الجدول رقم ( 4
يركز على الجانب النظري والعملي معًا بينما نجد أن نسبة 42.5 % منهم يرون أن
نوع التدريب كان نظري فقط ونسبة 6.3 % منهم يرون أن نوع التدريب كان عملي
فقط.
10-2-4 أثر التدريب على بناء القدرات البشرية:
13) أثر التدريب على بناء قدرات المتدربين: – الجدول رقم ( 4
% أثر التدريب على بناء القدرات البشرية التكرار النسبة 100
تم التزويد بالمهارات والمعارف بدرجة قصوى 26.3 63
تم التزويد بالمهارات والمعارف بدرجة جيدة 60.4 145
تم التزويد بالمهارات والمعارف بدرجة متوسطة 12.9 31
تم التزويد بالمهارات والمعارف بدرجة ضعيفة 0.4 1
المجموع 100.0 240
المصدر: المسح الميداني المنفذ من قبل الباحثة – يوليو 2009 م
14 ) يوضح أن نسبة 60.4 % من المتدربين يرون أن التدريب كان له – الجدول رقم ( 4
الأثر في تزويدهم بالمهارات والمعارف الضرورية لعملهم بدرجة جيدة، ونسبة
%26.3 يرون أنه بدرجة قصوى، ونسبة 12.9 % يرون أنه بدرجة متوسطة، ونسبة
%0.4 منهم يرون أن التدريب كان له أثر ضعيف في تذويدهم بالمهارات والمعارف.
وهذا يدل علي أن برامج مراكز التدريب بالقطاع الخاص ساهمت بشكل جيد في تنمية
مهارات وقدرات المتدربين.
11-2-4 مكان إنعقاد البرامج:
73
15 ) مكان إنعقاد البرامج التدريبية: – الجدول رقم ( 4
% مكان التدريب التكرار النسبة 100
داخل المرآز 85.4 205
خارج المرآز 14.6 35
المجموع 100.0 240
المصدر: المسح الميداني المنفذ من قبل الباحثة- يوليو 2009 م
16 ) يوضح أن نسبة 85.4 % من المتدربين يرون أن التدريب تم – الجدول رقم ( 4
داخل المراكز، بينما نسبة 14.6 % منهم يرون أن التدريب تم خارج المراكز. ويدل
ذلك على أن نسبة عالية من المراكز تنفذ برامجها التدريبية داخل المراكز نفسها حيث
توجد بها قاعات تسع لعدد مقدر من المشاركين.
12-2-4 أشكال وصور التدريب:
17 ) الأساليب المستخدمة في التدريب: – الجدول رقم ( 4
% أشكال وصور التدريب التكرار النسبة 100
المحاضرات 54.1 130
أسلوب التطبيق العملي 7.5 18
أسلوب النقاش المخطط 11.3 27
أساوب تمثيل الأدوار 1.3 3
أسلوب دراسة الحالة 0.8 2
الأجهزة التعليمية المبرمجة 7.5 18
أسلوب نمذجة السلوك 0.4 1
آل ما تقدم أعلاه 17.1 41
المجموع 100.0 240
المصدر: المسح الميداني المنفذ من قبل الباحثة- يوليو 2009 م
18 ) نجد أن نسبة 54.1 % من المتدربين يرون أن أسلوب – في الجدول رقم ( 4
التدريب المتبع كان عن طريق المحاضرات ونسبة 17.1 % منهم يرون أن نظام
التدريب يطبق فيه كل الأساليب المذكورة، ونسبة 11.3 % منهم يرون أن الأسلوب
المتبع هو النقاش المخطط، ونسبة 7.5 % منهم يرون أن الأسلوب المتبع كان عن
طريق الأجهزة المبرمجة والتطبيق العملي، ونسبة 1.3 % منهم يرون أن الأسلوب
المتبع كان عن طريق تمثيل الأدوار، ونسبة 0.8 % منهم يرون أن الأسلوب المتبع
74
كان عن طريق دراسة الحالة، ونسبة 0.4 % منهم يرون أن الأسلوب المتبع كان عن
طريق نمذجة السلوك.
13-2-4 محتوى البرامج:
19 ) محتوى البرامج التدريبية: – الجدول رقم ( 4
% محتوى البرامج التدريبية التكرار النسبة 100
ممتاز 39.6 95
جيد جداً 43.3 104
جيد 14.6 35
متوسط 1.7 4
ضعيف 0.8 2
المجموع 100.0 240

المصدر:

المسح الميداني المنفذ من قبل الباحثة- يوليو 2009 م
20 ) نجد أن نسبة 43.3 % من المتدربين يرون أن محتوى – في الجدول رقم ( 4
البرامج التدريبية جيد جدًا ونسبة 39.6 % منهم يرون أنه ممتاز ونسبة 14.6 % منهم
يرون أنه جيد ونسبة 1.7 % منهم يرون أنه متوسط ونسبة 0.8 % منهم يرون أنه
ضعيف. وهذا يعني أن محتوى البرامج التدريبية وضع بطريقة علمية جيدة.
14-2-4 تناسب الموضوع مع طبيعة العمل:
21 ) تناسب الموضوع مع طبيعة عمل المتدربين: – الجدول رقم ( 4
% تناسب الموضوع مع طبيعة العمل التكرار النسبة 100
67.5 مناسب تماماً 162
مناسب إلى حد ما 27.1 65
غير مناسب 2.9 7
لا أستطيع التحديد 2.5 6
المجموع 100.0 240
المصدر: المسح الميداني المنفذ من قبل الباحثة –يوليو 2009 م
22) يوضح أن نسبة 67.5 % من المتدربين يرون أن مواضيع – الجدول رقم ( 4
البرامج تتناسب مع طبيعة العمل تمامًا، ونسبة 27.1 % منهم يرون أنها مناسبة إلى حد
ما، ونسبة 2.9 % منهم يرون أنها غير مناسبة، ونسبة 2.5 % منهم لم يستطيعوا
التحديد. وهذا يدل على أن المراكز تقوم بتصميم برامج بناءًا على طلب المؤسسات
لذلك كان متناسبًا مع طبيعة عمل المتدربين.
75
15-2-4 وقت البرامج:
23 ) الوقت المخصص للبرامج التدريبية: – الجدول رقم ( 4
% مدى آفاية وقت البرامج التكرار النسبة 100
آاف تماماً 50.8 122
أقل من اللازم 35.8 86
أطول من اللازم 3.3 8
لا أستطيع التحديد 8.8 21
1.3 لم يحدد 3
100.0 المجموع 240
المصدر: المسح الميداني المنفذ من قبل الباحثة- يوليو 2009 م
24 ) نجد أن نسبة 50.8 % من المتدربين يرون أن وقت البرامج – في الجدول رقم ( 4
كاف تمامًا أما نسبة 35.8 % منهم يرون أنه أقل من اللازم ونسبة 8.8 % لم يستطيعوا
التحديد ونسبة 3.3 % منهم يرون أنه أطول من اللازم ونسبة 1.3 % لم يشيروا
للإجابة. وهذا يدل على أن نسبة مقدرة من البرامج التدريبية فترتها كافية.
16-2-4 مستوى التنظيم:
25 ) مستوى تنظيم البرامج التدريبية: – الجدول رقم ( 4
% مستوى تنظيم البرامج التكرار النسبة 100
ممتاز 32.5 78
جيد جداً 39.6 95
جيد 22.9 55
متوسط 3.3 8
غير منظم 1.7 4
المجموع 100.0 240
المصدر: المسح الميداني المنفذ من قبل الباحثة- يوليو 2009 م
26 ) يوضح أن نسبة 39.6 % من المتدربين يرون أن مستوى تنظيم – الجدول رقم ( 4
البرامج جيد جدًا ونسبة 32.5 % منهم يرون أنه ممتاز ونسبة 22.9 % منهم يرون أنه
جيد ونسبة 3.3 % منهم يرون أنه متوسط ونسبة 1.7 % منهم يرون أنه ضعيف.
وعمومًا أن نسبة 95 % من المتدربين يرون أنه جيد على أقل تقدير.
17-2-4 مستوى الأجهزة والوسائل التدريبية:
27 ) مستوى الأجهزة المستخدمة في التدريب: – الجدول رقم ( 4
76
% الأجهزة المستخدمة في التدريب التكرار النسبة 100
ممتازة 37.1 89
جيدة جداً 28.7 69
جيدة 26.7 64
متوسطة 5.0 12
غير موجودة 2.5 6
المجموع 100.0 240

المصدر:

المسح الميداني المنفذ من قبل الباحثة- يوليو 2009 م
17 ) نجد أن نسبة 37.1 % من المتدربين يرون أن الوسائل – في الجدول رقم ( 4
والأجهزة المستخدمة في التدريب ممتازة، ونسبة 28.7 % منهم يرون أنها جيدة جدًا،
ونسبة 26.7 % منهم يرون أنها جيدة، ونسبة 5% منهم يرون أنها متوسطة، ونسبة
%2.5 منهم يرون أنها غير موجودة. وهذا يعني أن نسبة 92.5 % من المراكز
تستخدم وسائل تدريب متطورة تتمثل في أجهزة التطبيق العملي كأجهزة الحاسوب
والبروجكتر والفيديو وشاشات بلازما وغيرها من الوسائل التدريبية الأخرى.
18-2-4 المادة العلمية:
18 ) مدى كفاية المادة العلمية: – الجدول رقم ( 4
% آفاية المادة العلمية التكرار النسبة 100
آافية تماماً 50.8 122
آافية جزئياً 44.6 107
غير آافية 4.2 10
لا توجد 0.4 1
المجموع 100.0 240

المصدر:

المسح الميداني المنفذ من قبل الباحثة- يوليو 2009 م
18 ) نجد أن نسبة 50.8 % من المتدربين يرون أن المادة العلمية – في الجدول رقم ( 4
الخاصة بالبرامج كافية تمامًا ونسبة 44.6 % منهم يرون أنها كافية جزئيًا ونسبة
%4.2 منهم يرون أنها غير كافية ونسبة 0.4 % منهم يرون أنها لا توجد وهذا يدل
على أن معظم البرامج التدريبية تحتوي على المادة العلمية الكافية والتي تناسب
المواضيع المطروحة في الدورات.
19-2-4 ملاءمة مكان إنعقاد البرامج التدريبية:
19 ) مدى ملاءمة مكان إنعقاد البرامج التدريبية: – الجدول رقم ( 4
% مكان إنعقاد البرامج التكرار النسبة 100
77
ملائم تماماً 42.5 102
ملائم 42.1 101
ملائم نسبياً 12.1 29
غير ملائم 2.5 6
0.8 لم يحدد 2
100.0 المجموع 240

المصدر:

المسح الميداني المنفذ من قبل الباحثة- يوليو 2009 م
19 ) نجد أن نسبة 42.5 % من المتدربين يرون أن مكان إنعقاد – في الجدول رقم ( 4
البرامج ملائم تمامًا ونسبة 42.1 % منهم يرون أنه ملائم ونسبة 12.1 % منهم يرون
أنه ملائم نسبيًا ونسبة 2.5 % منهم يرون أنه غير ملائم ونسبة 0.8 % منهم لم يحددوا.
20-2-4 الإستفادة من البرامج التدريبية:
20 ) الإستفادة التي تحققت للمتدربين من البرامج التدريبية: – الجدول رقم ( 4
% الفائدة التي تحققت من البرامج التكرار النسبة 100
ممتازة 32.1 77
جيدة جداً 42.5 102
جيدة 22.1 53
متوسطة 2.9 7
عديمة الفائدة 0.4 1
المجموع 100.0 240

المصدر:

المسح الميداني المنفذ من قبل الباحثة- يوليو 2009 م
20 ) نجد أن نسبة 42.5 % من المتدربين يرون أن الإستفادة التي – في الجدول رقم ( 4
% تحققت من البرامج جيدة جدًا ونسبة 32.1 % منهم يرون أنها ممتازة ونسبة 22.1
منهم يرون أنها جيدة ونسبة 2.9 % منهم يرون أنها متوسطة ونسبة 0.4 % منهم
يرون أنها عديمة الفائدة. وهذا يعني أن نسبة 96.7 %من المراكز قدمت برامج تتواءم
وإحتياج المتدربين من إكتساب للمعارف وتنمية للمهارات الضرورية لإنجاز أعمالهم.
21-2-4 تقييم البرامج التدريبية:
21 ) تقييم البرامج التدريبية حسب رأى المتدربين: – الجدول رقم ( 4
% هل هنالك تقييم عام للبرامج التكرار النسبة 100
78
البرامج تقيم 92.5 222
لا تقيم 7.5 18
المجموع 100.0 240

المصدر:

المسح الميداني المنفذ من قبل الباحثة- يوليو 2009 م
21 ) نجد أن نسبة 92.5 % من المتدربين يرون أن هنالك تقييم – في الجدول رقم ( 4
عام للبرامج ونسبة 7.5 % منهم يرون أن البرامج لا تقيم. وهذا يعني أن نسبة عالية
من المراكز تهتم بتقييم آراء المتدربين تجاه البرامج التدريبية وذلك حتى تتم لها
الإستفادة من الآراء الإيجابية وتفادي السلبيات.
22-2-4 نوع عمل المتدربين:
22 ): توزيع المتدربين حسب نوع العمل: – الجدول رقم ( 4
% نوع العمل التكرار النسبة 100
قطاع عام 65.8 158
قطاع خاص 29.6 71
مجموعات عمل 3.3 8
أخرى 1.3 3
المجموع 100.0 240

المصدر:

المسح الميداني المنفذ من قبل الباحثة- يوليو 2009 م
22 ) نجد أن نسبة المتدربين الذين يعملون بالقطاع العام والذين – في الجدول رقم ( 4
شاركوا في دورات تدريبية بمراكز التدريب بالقطاع الخاص 65.8 % بينما نسبة
المشاركين الذين يعملون بالقطاع الخاص 29.6 %ونسبة المشاركين من مجموعات
العمل 3.3 % ونسبة المشاركين من جهات أخرى 1.3 %. وهذا يشير إلى أن القطاع
العام يشكل إهتمامًا أكبر بأمر التدريب مقارنة مع القطاع الخاص.
79
23-2-4 الحاجة الماسة لمزيد من التدريب:
23 ) حاجة المتدربين الماسة لمزيد من للتدريب: – الجدول رقم ( 4
% الحاجة الماسة لمزيد من التدريب التكرار النسبة 100
توجد حاجة للتدريب 95.8 230
لا توجد حاجة 4.2 10
المجموع 100.0 240

المصدر:

المسح الميداني المنفذ من قبل الباحثة- يوليو 2009 م
23 ) يوضح أن نسبة المتدربين الذين يحتاجون لمزيد من التدريب – الجدول رقم ( 4
تمثل أعلي نسبة حيث بلغت 95.8 % ونسبة المتدربين الذين لا يحتاجون للتدريب
%4.2 . وهذا يدل علي أن التغيير المتسارع الذي يشهده العالم والتحديات التي تخلقها
التطورات التكنولوجية أدى ذلك إلى إعادة تطوير وبناء كوادر بشرية تواكب هذه
التطورات وذلك من خلال التأهيل الشامل والتدريب المستمر.
24-2-4 أسباب الحاجة لمزيد من التدريب:
24 ) أسباب ودواعي حاجة المتدربين للتدريب: – الجدول رقم ( 4
% أسباب الحاجة لمزيد من التدريب التكرار النسبة 100
التكيف مع المتغيرات التكنولوجية 32.6 75
تحسين جودة المنتجات وزيادة الإنتاجية 7.8 18
تنمية المهارات وتفعيل القدرات 48.7 112
التزويد بالمعلومات العامة والمعارف 10.9 25
المجموع 100.0 230

المصدر:

المسح الميداني المنفذ من قبل الباحثة –يوليو 2009 م
24 ) نجد أن نسبة 48.7 % من المتدربين يرون أن أسباب الحاجة – في الجدول رقم ( 4
إلى مزيد من التدريب هي تنمية المهارات وتفعيل القدرات ونسبة 32.6 % منهم يرون
أنها بسبب التكيف مع المتغيرات التكنولوجية ونسبة 10.9 % منهم يرون أنها بسبب
التزود بالمعلومات العامة والمعارف ونسبة 7.8 % منهم يرون أنها بسبب تحسين جودة
المنتجات. وهذا يدل على أن معظم المتدربين يرون أن أسباب الحاجة لمزيد من
التدريب هى تنمية المهارات والقدرات والتكيف مع المتغيرات التكنولوجية.
25-2-4 إهتمام المؤسسات بأمر التدريب:
80
25 ) مدى إهتمام المؤسسات بأمر التدريب: – الجدول رقم ( 4
% إهتمام المؤسسات بأمر التدريب التكرار النسبة 100
إهتمام تام 63.8 153
إلى حد ما 27.9 67
لا يوجد إهتمام 8.3 20
المجموع 100.0 240

المصدر:

المسح الميداني المنفذ من قبل الباحثة- يوليو 2009 م
25 ) نجد أن نسبة 63.8 % من المتدربين يرون أن هناك إهتمام – في الجدول رقم ( 4
من قبل المؤسسات بأمر التدريب، ونسبة 27.9 % منهم يرون أن إهتمام المؤسسات
بأمر التدريب إلى حد ما ونسبة 8.3 % منهم يرون أن هناك عدم إهتمام من قبل
المؤسسات بأمر التدريب، ويعني ذلك أن مسئولي التدريب بكثير من المؤسسات
يهتمون بتدريب وتأهيل الكوادر البشرية.
26-2-4 تحديد الإحتياجات التدريبية:
26 ) مدى إهتمام المؤسسات بأمر تحديد الإحتياجات التدريبية: – الجدول رقم ( 4
% هل تقوم المؤسسات بتحديد الاحتياجات التكرار النسبة 100
التدريبية
تحدد الإحتياجات 70.8 170
لا تحدد 29.2 70
المجموع 100.0 240

المصدر:

المسح الميداني المنفذ من قبل الباحثة –يوليو 2009 م
26 ) نجد أن نسبة 70.8 % من المتدربين يرون أن المؤسسات – في الجدول رقم ( 4
تقوم بتحديد إحتياجاتها التدريبية، وذلك لأن التدريب الفعال يقوم على دراسة
الإحتياجات الفعلية، ونسبة 29.2 % منهم يرون أن المؤسسات لا تقوم بتحديد
إحتياجاتها التدريبية. وإنما يتم ترشيح العاملين بناءًا على ما هو متوفر بالمراكز
التدريبية من مجال.
27-2-4 حاجة المؤسسات لتنمية قدرات آوادرها البشرية:
81
27 ) مدى حاجة المؤسسات لتنمية قدرات كوادرها البشرية: – الجدول رقم ( 4
% حاجة المؤسسات لتنمية قدرات آوادرها التكرار النسبة 100
البشرية
الحاجة ماسة 70.4 169
إلى حد ما 27.5 66
غير محتاجة 2.1 5
المجموع 100.0 240

المصدر:

المسح الميداني المنفذ من قبل الباحثة- يوليو 2009 م
27 ) نجد أن نسبة 70.4 % من المتدربين يرون أن المؤسسات في – في الجدول رقم ( 4
حاجة ماسة لتنمية قدرات كوادرها البشرية، ونسبة 27.5 % منهم يرون أنها إلى حد
ما، ونسبة 2.1 % يرون أنها غير محتاجة. وهذا يعني أن هناك ضعف في الكادر
البشري في كثير من المؤسسات، حيث أن التدريب يركز بدرجة كبيرة على الوظائف
القيادية والتنفيذية وينبغي أن يكون هنالك تأهيل شامل وتدريب مستمر لكل العاملين
بكل مستوياتهم الوظيفية.
28-2-4 مواآبة البرامج التدريبية لتحديات العولمة:
28 ) مدى مواكبة البرامج التدريبية لتحديات العولمة: – الجدول رقم ( 4
% مواآبة البرامج لتحديات العولمة التكرار النسبة 100
81.2 مواآبة 195
18.8 غير مواآبة 45
المجموع 100.0 240

المصدر:

المسح الميداني المنفذ من قبل الباحثة- يوليو 2009 م
28 ) نجد أن نسبة 81.2 % من المتدربين يرون أن برامج مراكز – في الجدول رقم ( 4
التدريب بالقطاع الخاص مواكبة لتحديات العولمة، بينما نسبة 18.8 % منهم يرون أنها
غير مواكبة لتحديات العولمة. وهذا يشير إلى أن مراكز التدريب بالقطاع الخاص
تهدف لتقديم برامج متجددة تواكب ما هو جديد في عالم اليوم.
29-2-4 التحديات:
82
29 ) نوع التحديات: – الجدول رقم ( 4

المصدر:

المسح الميداني المنفذ من قبل الباحثة- يوليو 2009 م
29 ) نجد أن نسبة 28.7 % من المتدربين يرون أنه ولمواجهة – في الجدول رقم ( 4
تحديات العولمة فان مراكز التدريب بالقطاع الخاص تقوم بتقديم برامج تخصصية
وبرامج التنمية البشرية ونسبة 27.2 % منهم يرون أنها تقدم برامج تقوم بتلبية
الإحتياجات الطارئة والمتجددة ونسبة 25.6 % منهم يرون أنها تقدم برامج في مجالات
التقنية الحديثة والاتصالات والمعلومات ونسبة 18.5 % منهم يرون أنها تقدم برامج
في مجال إدارة الجودة الشاملة.
30-2-4 مقابلة البرامج التدريبية للإحتياج الفعلي للمؤسسات:
30 ) مدى مقابلة البرامج التدريبية للإحتياج الفعلي للمؤسسات: – الجدول رقم ( 4
% مقابلة البرامج للإحتياج الفعلي التكرار النسبة 100
للمؤسسات
تقابل الإحتياجات 50.0 120
إلى حد ما 46.7 112
لاتقابل الإحتياجات 2.1 5
1.2 لم يحدد 3
100.0 المجموع 240

المصدر:

المسح الميداني المنفذ من قبل الباحثة- يوليو 2009 م
30 ) نجد أن نسبة 50 % من المتدربين يرون أن البرامج التدريبية – في الجدول رقم ( 4
تقابل الإحتياج الفعلي للمؤسسات، ونسبة 46.7 % منهم يرون إنها تقدم إلى حد ما،
ونسبة 2.1 % منهم يرون أنها لا تقدم برامج تدريبية تقابل الإحتياج الفعلي للمؤسسات
% التحديات التكرار النسبة 100
تقدم برامج تقوم بتلبية الإحتياجات الطارئة والمتجددة 27.2 53
تعمل في مجال التقنية الحديثة والإتصالات 25.6 50
والمعلومات
تعمل في مجال إدارة الجودة الشاملة 18.5 36
تعمل في المجالات التخصصية ومجالات التنمية 28.7 56
البشرية
المجموع 100.0 195
83
ونسبة 1.2 % منهم لم يحددوا. وهذا يعني أن نسبة مقدرة من المراكز تقوم بتصميم
برامج تتوافق مع الإحتياج الفعلي للمؤسسات.

31-2-4 مساهمة البرامج في ترقية أداء المؤسسات:

31 ) مدى مساهمة البرامج في ترقية أداء المؤسسات: – الجدول رقم ( 4
% مساهمة البرامج في ترقية أداء المؤسسات التكرار النسبة 100
مساهمة آبيرة 46.7 112
مساهمة مناسبة 42.9 103
مساهمة مقبولة 7.1 17
مساهمة ضعيفة 3.3 8
المجموع 100.0 240

المصدر:

المسح الميداني المنفذ من قبل الباحثة- يوليو 2009 م
31 ) نجد أن نسبة 46.7 % من المتدربين يرون أن برامج مراكز – في الجدول رقم ( 4
% التدريب بالقطاع الخاص تساهم بقدر كبير في ترقية أداء المؤسسات، ونسبة 42.9
منهم يرون أنها تساهم بقدر مناسب، ونسبة 7.1 % منهم يرون أنها تساهم بقدر مقبول،
ونسبة 3.3 % منهم يرون أنها تساهم بقدر ضعيف. وهذا يعني أن نسبة مقدرة من
المراكز تساهم بقدر كبير في ترقية أداء المؤسسات وذلك من خلال تحسين مهارات
وقدرات العاملين.
84

32-2-4 أسباب تدني أداء المؤسسات:

32 ) أسباب تدني أداء المؤسسات حسب رأى المتدربين: – الجدول رقم ( 4
% أسباب تدني أداء المؤسسات التكرار النسبة 100
القيادة غير الرشيدة 20.4 49
بيئة العمل 15.0 36
عدم الرضا الوظيفي 15.4 37
تدني التدريب 17.1 41
ضعف الحوافز 15.4 37
عدم الإنتماء المؤسسي 6.3 15
10.4 لم يحدد 25
100.0 المجموع 240

المصدر:

المسح الميداني المنفذ من قبل الباحثة- يوليو 2009 م
32 ) نجد أن نسبة 20.4 % من المتدربين يرون أن أسباب تدني – في الجدول رقم ( 4
الأداء بالمؤسسات يعزى إلى القيادة غير الرشيدة ونسبة 17.1 % منهم يعزي الأسباب
إلى تدني التدريب ونسبة 15.4 % منهم يعزي الأسباب إلى عدم الرضا الوظيفي
وضعف الحوافز ونسبة 15 % منهم يعزي الأسباب إلى بيئة العمل ونسبة 6.3 % منهم
يعزي الأسباب إلى عدم الشعور بالإنتماء المؤسسي ونسبة 10.4 % لم يحددوا. وهذا
يعني أن المؤسسات تحتاج إلى القيادة الفعالة وإصلاح بيئة العمل وتحسين الحوافز
والإهتمام بتدريب العاملين وذلك حتى يؤدي إلى الشعور بالرضا الوظيفي والإنتماء
المؤسسي، وهذا بدوره يساهم في ترقية الأداء.
85
1) : الأثرالإيجابي لبرامج مراكز التدريب بالقطاع الخاص في تطوير – الشكل رقم ( 4
الأداء الوظيفي

المصدر:

المسح الميداني المنفذ من قبل الباحثة- يوليو 2009 م
2) : أهم تحديات العولمة لبرامج مراكز التدريب بالقطاع – الشكل رقم ( 4
الخاص
28.7%
18.5%
27.2% 25.6%
0.0%
5.0%
10.0%
15.0%
20.0%
25.0%
30.0%
تعمل في المجالات
التخصصية
ومجالات التنمية
البشرية
تعمل في مجالات
إدارة الجودة
الشاملة
تعمل في مجال
التقنية الحديثة
والإتصالات
والمعلومات
تقدم برامج تقوم
بتلبية الاحتياجات
الطارئة والمتجددة
المصدر: المسح الميداني المنفذ من قبل الباحثة- يوليو 2009 م
3) : أسباب الحاجة لمزيد من التدريب – الشكل رقم ( 4
17%
3.2%
79.8%
الاثر ايجابي الى حد ما الاثر غير ايجابي
86
10.9%
48.7%
7.8%
32.6%
0.0%
5.0%
10.0%
15.0%
20.0%
25.0%
30.0%
35.0%
40.0%
45.0%
50.0%
التزود بالمعلومات
العامة
تنمية المهارات
والقدرات
تحسين جودة
المنتجات
للتكيف مع
المتغيرات
التكنولوجية

المصدر:

المسح الميداني المنفذ من قبل الباحثة- يوليو 2009 م
3-4 إختبار الفرضيات :
قام هذا البحث على ثلاثة فرضيات وردت في مقدمة البحث، وهى:
الفرضية الأولى:
ساهمت برامج مراكز التدريب بالقطاع الخاص في بناء القدرات البشرية.
لاختبار صحة هذه الفرضية، قام الباحث باستخدام إختبار كاى تربيع لتقييم
مساهمة برامج مراكز التدريب بالقطاع الخاص فى تنمية القدرات البشرية، وكانت
:(33- النتائج كما فى الجدول ( 4
87
33 ): أثر برامج مراكز التدريب بالقطاع الخاص في بناء القدرات – جدول رقم ( 4
البشرية:
البيان العدد % قيمة
آاى
تربيع
القيمة
الاحتمالية
الاستنتاج
آان للبرامج الأثر الإيجابي في
0.00 تطوير الأداء الوظيفي 189.7
النتيجة ذا
دلالة
إحصائية
79.8 الأثر إيجابي 150
17.0 إلى حد ما 32
غير إيجابي 3.2 6
التدريب الذي نلته أثر على تنمية
0.00 القدرات البشرية 188.5
النتيجة ذا
دلالة
إحصائية
26.3 بدرجة قصوى 63
60.4 بدرجة جيدة 145
12.9 بدرجة متوسطة 31
بدرجة ضعيفة 0.4 1
مراآز التدريب بالقطاع الخاص تقدم
برامج تقابل الإحتياج الفعلي
للمؤسسات
0.00 104.4
النتيجة ذا
دلالة
إحصائية
50.0 تقابل الإحتياج 120
46.7 إلى حدما 112
لا تقابل الإحتياج 2.1 5
1.2 لم يحدد 3
تساهم البرامج في ترقية اداء
0.00 المؤسسات 150.0
النتيجة ذا
دلالة
إحصائية
46.7 مساهمة آبيرة 112
42.9 مساهمة مناسبة 103
7.1 مساهمة مقبولة 17
مساهمة ضعيفة 3.3 8
(30- 10 ) و( 4 – 7) و( 4 – المصدر: الإستبيان المنفذ من قبل الباحثة وفق تحليل الجداول رقم ( 4
(31- و( 4
88
33 )، نجد أن نسبة 79.8 % من المتدربين أشاروا – من خلال الجدول رقم ( 4
بأن للدورات التدريبية الأثر الإيجابي في تطوير الأداء ونسبة 17 % منهم يرون أن
الأثر الإيجابي للدورات إلى حد ما ونسبة 3.2 % منهم يرون أن الدورات التدريبية
ليس لها أثر إيجابي في تطوير الأداء، ونجد أن قيمة كاى تربيع ( 189.7 ) بقيمة
إحتمالية ( 0.00 ) وهى اقل من مستوى المعنوية ( 0.05 ) مما يشير إلى وجود دلالة
إحصائية. أى أن التدريب يؤثر تأثير إيجابي في تطوير الأداء. وهذا يؤكد الفرضية.
33 ) أن نسبة 60.4 % من – توضح نتائج التحليل من خلال الجدول رقم ( 4
المتدربين يرون أن للتدريب أثر في تنمية القدرات البشرية بدرجة جيدة ونسبة
% %26.3 منهم يرون أن للتدريب أثر في تنمية القدرات بدرجة قصوى ونسبة 12.9
منهم يرون أن للتدريب أثر في تنمية القدرات بدرجة متوسطة ونسبة 0.4 % منهم
يرون أن للتدريب أثر في تنمية القدرات بدرجة ضعيفة، ونجد أن قيمة كاي تربيع
188.5 ) بقيمة إحتمالية ( 0.00 ) وهى أقل من مستوى المعنوية ( 0.05 )، مما يعني )
وجود دلالة إحصائية، أى أن للتدريب أثر إيجابي على تنمية القدرات وتنمية
المهارات. وهذا يؤكد الفرضية.
33 ) نجد أن نسبة 50 % من المتدربين يرون أن – ومن خلال الجدول رقم ( 4
مراكز التدريب بالقطاع الخاص قدمت برامج تقابل الإحتياج الفعلي للمؤسسات، ونسبة
%46.7 منهم يرون إلى حد ما، ونسبة 2.1 % منهم يرون أن مراكز التدريب بالقطاع
الخاص لم تقدم برامج تقابل الإحتياج الفعلي للمؤسسات، ونسبة 1.2 % منهم لم
يحددوا، ونجد أن قيمة كاى تربيع ( 104.4 ) بقيمة إحتمالية ( 0.00 ) وهى اقل من
مستوى المعنوية ( 0.05 ) مما يعني وجود دلالة إحصائية، أى أن مراكز التدريب
بالقطاع الخاص تقوم بتصميم برامج حسب طلب المؤسسات وإحتياجها الفعلي. وهذا
يؤكد الفرضية..
33 ) نجد أن نسبة 46.7 % من – ومن خلال نتائج التحليل في الجدول رقم ( 4
المتدربين يرون أن مراكز التدريب بالقطاع الخاص ساهمت في ترقية أداء المؤسسات
بقدر كبير ونسبة 42.9 % منهم يرون أن المراكز ساهمت في ترقية أداء المؤسسات
بقدر مناسب ونسبة 7.1 % منهم يرون أن المراكز ساهمت في ترقية أداء المؤسسات
بقدر مقبول ونسبة 3.3 % منهم يرون أن المراكز ساهمت في ترقية أداء المؤسسات
89
بقدر ضعيف ونجد أن قيمة كاى تربيع ( 150.0 ) بقيمة إحتمالية ( 0.00 ) وهى اقل من
مستوى المعنوية ( 0.05 ) مما يعني وجود دلالة إحصائية، أى أن البرامج التدريبية
تساهم في ترقية أداء المؤسسات بقدر كبير. وهذا يؤكد الفرضية.
الفرضية الثانية: يوجد ضعف في الكادر البشري ببعض المؤسسات.
لاختبار صحة هذه الفرضية، قام الباحث باستخدام إختبار كاى تربيع لمعرفة
حجم ضعف الكادر البشري لبعض المؤسسات، وكانت النتائج كما فى الجدول رقم
:(34-4)
34 ): حجم ضعف الكادر البشرى بالمؤسسات: – جدول رقم ( 4

المصدر:

الإستبيان المنفذ من قبل الباحثة وفق تحليل الجدول
(27- رقم ( 4
34 )، أن نسبة 70.4 % من – توضح نتائج التحليل من خلال الجدول رقم ( 4
المتدربين يرون أن المؤسسات في حاجة ماسة لتنمية قدرات كوادرها البشرية، ونسبة
%27.5 منهم يرون أن المؤسسات في حاجة إلى حد ما لتنمية قدرات كوادرها
البشرية، ونسبة 2.1 % منهم يرون أن المؤسسات غير محتاجة لتنمية قدرات كوادرها
البشرية، ونجد أن قيمة كاى تربيع ( 169.8 ) بقيمة إحتمالية ( 0.00 ) وهى أقل من
مستوى المعنوية ( 0.05 ) مما يعني وجود دلالة إحصائية، أى يوجد ضعف في الكادر
البشري ببعض المؤسسات، لذلك تحتاج هذه المؤسسات لتأهيل كل كوادرها البشرية
بكل مستوياتها وتخصصاتها من خلال التأهيل الكامل والتدريب المستمر وذلك حتى
تتمكن من المنافسة، حيث أن العالم يشهد تغيير متسارع في كل الجوانب. وهذا يؤكد
الفرضية.
البيان العدد % قيمة آاى
تربيع
القيمة
الاحتمالية
الاستنتاج
حاجة المؤسسات الماسة
لتنمية قدرات الكوادر
البشرية
0.00 169.8
النتيجة ذا
دلالة
احصائية
70.4 الحاجة ماسة 169
27.5 إلى حد ما 66
غير محتاجة 2.1 5
90
الفرضية الثالثة: قدمت مراآز التدريب بالقطاع الخاص برامج تواآب
تحديات العولمة وثورة المعلوماتية
لاختبار صحة هذه الفرضية، قام الباحث باستخدام إختبار كاى تربيع لمعرفة
مدى مواكبة برامج مراكز التدريب بالقطاع الخاص لتحديات العولمة وكانت النتائج
:(35- كما فى الجدول ( 4
35 ): مدى مواكبة برامج مراكز التدريب بالقطاع الخاص لتحديات – جدول رقم ( 4
العولمة:
البيان العدد % قيمة آاى
تربيع
القيمة
الاحتمالية الاستنتاج
تواآب برامج مراآز التدريب
بالقطاع الخاص تحديات
العولمة
0.00 87.7
النتيجة ذا
دلالة
احصائية
81. مواآبة 195
2
غير موابة 18.8 45

(28- المصدر:

الإستبيان المنفذ من قبل الباحثة وفق تحليل الجدول رقم ( 4
35 ) نجد أن نسبة 81.2 % من المتدربين يرون أن مراكز – من خلال الجدول رقم ( 4
التدريب بالقطاع الخاص قدمت برامج تواكب تحديات العولمة، ونسبة 18.8 % منهم
يرون أن برامج مراكز التدريب بالقطاع الخاص غير مواكبة لتحديات العولمة، ونجد
أن قيمة كاى تربيع ( 87.7 ) بقيمة إحتمالية ( 0.00 ) وهى أقل من مستوى المعنوية
0.05 ) مما يعني وجود دلالة إحصائية، أى أن المراكز تهدف لتقديم برامج متجددة )
تواكب ما هو جديد في عالم اليوم وذلك حتى تكون مراكز جاذبة لوجود المنافسة
الكبيرة بينها. وهذا يؤكد الفرضية.
91
الخاتمة

1. مقدمة:

يشهد العالم حاليًا العديد من المتغيرات المتسارعة والتي بدأت آثارها تطفوء على
سطح الحياة بمختلف جوانبها الإنتاجية والإقتصادية والإجتماعية وبصفة خاصة ما
تحقق خلال العقدين الأخيرين من القرن العشرين في مجال التكنولوجيا وما يعرف
بثورة المعلومات التي تمثل قدرة العقل البشري على الإبداع والإختراع.
وقد أدت هذه التطورات إلى قلب موازين القوى بين المجتمعات وتغيير مفاهيم
وفكر الإقتصاد القديم وأنماط العمل، حيث أصبحت سمات ثروة الأمم تقاس بمدى
قدرتها على الإبداع وإستيعاب وإمتلاك مقومات التطور التكنولوجي بما يمكن ترجمته
بعدد الكوادر ذات المهارة العالية.
يعتبر التدريب والتنمية أحد الأسلحة الإستراتيجية للحفاظ على ثروات الشعوب
أمام تحديات العولمة والامركة، فالتدريب هنا يزيد من المعرفة والمعلومات عن
إتجاهات الإقتصاد العالمي والتكنولوجيا العالمية والتهديدات العالمية، ويوفر التدريب
المهارات اللازمة للتفاوض والتعاقد مع المنافسين والموردين والمستثمرين.
إن غرض هذه الدراسة هو التعرف على دور مراكز التدريب بالقطاع الخاص
في بناء القدرات البشرية، وذلك من خلال معرفة مدى نجاح هذه المراكز في تحقيق
أهدافها، ومدى مساهمة برامجها التدريبية في عملية بناء القدرات البشرية وأثرها في
تنمية مهارات وقدرات العاملين وترقية أدائهم الوظيفي.
إحتوت الدراسة على أربعة فصول وعلى المقدمة التي تضمنت أساسيات البحث.
تناول الفصل الأول الإطار النظري والذي تضمن التعريف بمفهوم الموارد البشرية،
إدارة وتنمية الموارد البشرية، مفهوم التدريب، أهميته، أهدافه، أنواعه، خطوات عملية
التدريب.
تناول الفصل الثاني واقع التدريب في الدول العربية من حيث نقاط القوة والضعف
والفرص والتحديات.
اشتمل الفصل الثالث على خلفية وتطور النشاط التدريبي في السودان على المستوى
القومي، وأهم إختصاصات المجلس القومي للتدريب والأمانة العامة للمجلس القومي
92
للتدريب، ومن ثم خلفية النشاط التدريبي للمراكز الخاصة مع التركيز على بعض
المراكز بولاية الخرطوم.
تناول الفصل الرابع تقييم مراكز التدريب بالقطاع الخاص بولاية الخرطوم.
إحتوت الخاتمة على النتائج التي توصلت إليها الدراسة والتوصيات.
2. النتائج العامة:
خرجت هذه الدراسة بنتائج عامة تمثلت في:
– توجد إزدواجية في البرامج التدريبية التي تقدمها المراكز وذلك لعدم وجود
تنسيق كامل بينها مما قلل من فاعلية بعضها.
– معظم المراكز تمارس التدريب في مجالات متعددة.
– قلة عدد المراكز التي تعمل في المجالات التخصصية.
– تقدم مراكز التدريب بالقطاع الخاص برامج تتواءم والمستويات العليا، حيث أن
معظم المشاركين في البرامج التدريبية يحملون مؤه ً لا جامعيًا وفوق الجامعي.
– مسئولو التدريب بالمؤسسات يحرصون على تأهيل العاملين من ذوي الخبرات.
– لا يوجد إهتمام كبير من قبل القطاع الخاص في تدريب الكوادر البشرية.
– ضعف الإمكانات المادية لبعض المراكز أدى إلى إغلاقها وذلك لعدم قدرتها
على المنافسة.
– تتركز معظم مراكز التدريب الخاصة التي تم الترخيص لها من قبل الأمانة
العامة للمجلس القومي للتدريب بمدينة الخرطوم والقليل منها يوجد بمدينة
الخرطوم بحري ومدينة امدرمان.
3. نتائج الدراسة في ضوء الفروض:
من خلال إختبار الفرضيات، وصلت الدراسة إلى نتائج تمثلت في الآتي:
– البرامج التدريبية التي تقدمها مراكز التدريب بالقطاع الخاص كان لها الأثر
الإيجابي في تنمية قدرات العاملين وتطوير أدائهم الوظيفي مما ساهم بقدر كبير في
ترقية أداء المؤسسات.
– قدمت مراكز التدريب بالقطاع الخاص برامج تقابل الإحتياج الفعلي للمؤسسات.
93
– بعض المؤسسات في حاجة ماسة لتنمية قدرات كوادرها البشرية، هذا مما يشير
إلى وجود ضعف في الكادر البشري.
– مراكز التدريب بالقطاع الخاص قدمت برامج تواكب تحديات العولمه.
4. التوصيات:
خلصت هذه الدراسة إلى أن مراكز التدريب بالقطاع الخاص قد أدت دورًا
فعا ً لا في عملية بناء القدرات البشرية، كما يوجد للبعض منها مقومات تدريبية جيدة،
وللمحافظة عليها نوصي بالآتي:
– زيادة الإهتمام بإعداد وتخطيط البرامج التدريبية، وذلك أن معظم برامج التدريب
تهتم بالجانب النظري.
إعداد حصر لمراكز التدريب من حيث:
أ. نوع التدريب (إداري، فني، تخصصي).
ب. إحتياجاتها المالية.
ج. طبيعة النشاط.
د. أنواع البرامج المنفذة.
وذلك بغرض تحقيق الآتي:
1. التعرف على نشاط كل مركز وبالتالي الإستفادة من طاقات وإمكانيات هذه
المراكز، والتي قد يكون لبعضها طاقات وقدرات تفوق الوفاء بإحتياجاتها
التدريبية الخاصة.
2. منع الإزدواجية في نوع البرامج التي تقدمها هذه المراكز، حيث أن هنالك عدد
من المراكز تنفذ برامج ذات مجالات متشابهه مما قلل من فاعلية بعضها.
– لابد من إعداد نظم عمل إرشادية لكافة نشاطات التدريب بهذه المراكز وذلك حتى لا
يتصرف المدرب أو المدير من تلقاء نفسه وإنما وفقًا لقواعد علمية محددة إسوة بما هو
كائن في الدول المتقدمة حيث هناك إرشادات وتوجيهات لكل شئ لتعمل فيه.
94
– لابد من أن يكون هنالك تواصل بين كل المراكز التدريبية وذلك حتى يكون هناك
تبادل للخبرات المتمثلة في المدربين والمستشارين، والقيام ببحوث ميدانية مشتركة
لتطوير الوسائل والأساليب التدريبية ومناقشة كل المشاكل التي تواجه هذه المراكز.
– عمل إحصاء شامل لإنشاء دليل للمختصين والخبراء في مجالات التدريب المختلفة
كمرجعية في مراجعة المناهج والتدريب.
– التحديد الدقيق للإحتياجات التدريبية الفعلية الكمية والنوعية بوسائل وأساليب حديثة
وفق معايير وأسس تهدف لتجسير الفجوة بين مقدرات ومهارات وسلوك الفرد
ومتطلبات الأعمال والمهام الموكلة اليه لتنجز بكفاءة وفعالية.
– إنشاء وحدة بإدارة شؤون المراكز بالقطاع الخاص بالأمانة العامة للمجلس القومي
للتدريب وتزويدها بالكوادر البشرية المؤهلة للإضطلاع بمهام الرصد والمتابعة
والتقييم.
– إعداد البحوث التطبيقية التي تعين على التعرف على العوامل الرئيسية التي تحقق
كفاءة وفاعلية التدريب.
– مزيد من الدراسات والبحوث للبرامج التدريبية بمراكز التدريب بالقطاع الخاص
لتصبح أكثر مواكبة لإحتياج سوق العمل.
– ضرورة التنسيق والموائمة بين الجهات والمؤسسات التي تعنى بأمر التدريب سعيًا
وراء تحديد معايير الجودة.
– إصدار تشريع شامل لتنظيم وإدارة ومتابعة التدريب يتضمن الأطر الفنية والمهنية
وتتلخص هذه الأطر في المناهج ومدخلات التدريب متوافقة مع متطلبات العصر.
– ضرورة الإستمرار في تأهيل وتدريب المدربين والمدربات بغرض رفع قدراتهم
ومواكبة ما هو جديد في طرق وأساليب التدريب.
– ضرورة التوسع في إنتشار مراكز التدريب الخاصة بالولايات.
– الإستفادة من تجارب الدول المتقدمة في عملية التدريب من خلال التعاون مع
المؤسسات التدريبية والهيئات العالمية المتخصصة في العملية التدريبية وإرسال
95
البعثات والحصول على الدراسات الهامة التي تصدر عنها للتعرف على المبادي
والنظريات الحديثة ودراستها والإفادة منها بعد تطويعها بما يتناسب مع البيئة المحلية
وظروفها.
96
المصادر والمراجع
أولاً: المصادر
القرآن الكريم
ثانياً: المراجع
(أ) الكتب
1. النجار، فريد، ( 2006 )، الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية، الإسكندرية.
2. ديسلر، جاري، ( 2003 )، إدارة الموارد البشرية، الرياض.
3. سلطان، محمد سعيد أنور، ( 2003 )، إدارة الموارد البشرية، الإسكندرية.
4. عباس، سهيله محمد، ( 2003 )، إدارة الموارد البشرية- مدخل إستراتيجي،
عمان.
5. عباس، سهيلة محمد وعلي، علي حسين، ( 2007 )، إدارة الموارد البشرية،
عمان.
6. عبد الباقي، صلاح الدين محمد، ( 2000 )، إدارة الموارد البشرية من الناحية
العلمية والعملية، الإسكندرية.
7. عقيلي، عمر وصفي، ( 2005 )، إدارة الموارد البشرية المعاصرة- بعد
إستراتيجي، حلب.
8. فالوقي، محمد هاشم، ( 2005 )، التدريب في أثناء العمل، سرت.
9. ماهر، أحمد، ( 2005 )، إدارة الموارد البشرية، الإسكندرية.
10 . محمد، عقلة و جرادات، أسامه محمد، ( 2001 )، التدريب الإداري الموجه
بالأداء، المنظمة العربية للتنمية الإدارية، عمان.
11 . مصطفى، أحمد سيد، ( 2004 )، إدارة الموارد البشرية- الإدارة العصرية لرأس
المال الفكري، بنها.
12 . نصرالله، حنا، ( 2002 )، إدارة الموارد البشرية، عمان.
97
13 . هلال، محمد عبد الغني حسن، ( 2003 )، دراسة الإحتياجات والتخطيط
للتدريب، القاهرة.
(ب) أوراق العمل:
14 . البشرى، عبد الله، ( 2008 )، ورقة عمل دور مؤسسات التدريب القومية
والقطاعية والمصلحية والخاصة في إنفاذ نظام الموارد البشرية في ظل
التحولات الدستورية في البلاد، الخرطوم.
15 . الرقاد، محمد خلف، ( 2007 )، ورقة عمل التدريب والتعليم المهني وإعداد
الموارد البشرية، واقع التعليم في المهني في الأردن، عمان.
16 . السلمي، علي، ( 2007 )، ورقة عمل الملامح الرئيسية لإدارة الموارد البشرية
في عصر العولمة، المؤتمر الدولي الثالث للموارد البشرية في السودان،
الخرطوم.
17 . السيد، عليوة، ( 2001 )، ورقة عمل تحديد الإحتياجات التدريبية، القاهره.
18 . المغربي، مصطفى وسر الختم، محمد عثمان، ( 1995 ) ورقة عمل التدريب
وقضايا ومشكلات المبعوثين، المؤتمر التداولي لمديري إدارات التدريب،
الخرطوم.
19 . المنتدى العربي لإدارة الموارد البشرية، ( 2008 )، عمان.
20 . بلكوى، عبد الله، ( 2008 )، ورقة عمل تدريب وتنمية الموارد البشرية من
التوجه التقليدي إلى متطلبات الألفية الثالثة، الرياض.
21 . توفيق، عبد الرحمن، ( 2006 )، ورقة عمل تطوير إستراتيجيات التدريب،
الجيزة.
22 . جمال، وهبه نصر، ( 1997 )، العملية التدريبية ودورها في تنمية العنصر
البشري في ظل التحولات المعاصرة، القاهره.
23 . حمودي، أحمد جميل، ( 2008 )، ورقة عمل واقع سياسات تنمية الموارد
البشرية بمؤسسات التدريب والتعليم المهني والتقني في سوريا، دمشق.
98
24 . حمور، ميرغني عبد العال, ( 2006 )، ورقة تلازم الترقي والتدريب في الخدمة
المدنية، منتدى التدريب القومي واقع الحال ورؤى المستقبل، الخرطوم.
25 . ذيبة، عدنان محمود، ( 2009 )، ورقة عمل واقع التدريب في منشآت الأعمال
العربية، الرياض.
26 . عاشور، أحمد صقر، ( 1997 )، ورقة عمل التحديات الجديدة للتنمية البشرية
والتدريب في المنطقة العربية، القاهره.
27 . عباس، مراد، و الخواض، محمد الشيخ، ( 1995 )، ورقة عمل أهداف
وسياسات التدريب القومي، المؤتمر التداولي لمديري إدارات التدريب،
الخرطوم.
28 . فرحات، أحمد نبيل، ( 2008 )، ورقة عمل مفهوم عملية التدريب وأهميتها
ودوافعها، القاهره.
29 . كردي، أحمد السيد، ( 2010 ) ورقة عمل المحاور الرئيسية لعمليات التدريب
في منظمات الأعمال العصرية، القاهره.
30 . كوثر، عصام بن حسن، ( 2008 )، ورقة عمل الجات ومؤسساتنا التدريبية –
البقاء للافضل، جدة.
(ج) المجلات العلمية:
31 . الطحيح، سالم مرزوق، ( 2008 )، مجلة التدريب – إستراتيجيات التدريب
الناجحة للمنظمات، الكويت.
32 . جمهورية السودان، وزارة الداخلية، مجلة أبحاث دراسات التدريب والمعلومات،
2007 )، الخرطوم. )
(د) الرسائل الجامعية:
33 . الجاك، مشاعر أحمد، ( 2006 )، أثر المساعدات الفنية على بناء القدرات في
القطاع الصناعي السوداني ( دراسة حالة مركز البحوث والإستشارات
الصناعية)، رسالة غير منشورة لنيل درجة الماجستير، جامعة الخرطوم.
99
34 . العوض، هويدا صالح محمد, ( 2006 )، أثر التدريب على الكفاءة الإنتاجية
للعاملين – شركة سكر كنانة ، رسالة غير منشورة لنيل درجة الماجستير،
جامعة الخرطوم.
35 . عبد العزيز، لبني محمد، ( 2006 )، الأثر الاقتصادي لبرامج مراكز تدريب
الشباب على المرأة بولاية سنار، رسالة غير منشورة لنيل درجة الماجستير،
جامعة الأحفاد.
(ه) التقارير المصلحية:
36 . جمهورية السودان، الأمانة العامة للمجلس القومي للتدريب، تقرير اللجنة
الفرعية لشئون المراكز بالقطاع الخاص، ( 2008 )، الخرطوم.
37 . جمهورية السودان، الأمانة العامة للمجلس القومي للتدريب، تقرير أداء لجنة
2009 )، الخرطوم. – شؤون المراكز بالقطاع الخاص، للفترة من  2005

المراجعات

لا توجد مراجعات بعد.

كن أول من يقيم “دور مراكز التدريب بالقطاع الخاص في بناء القدرات البشرية”

لن يتم نشر عنوان بريدك الإلكتروني. الحقول الإلزامية مشار إليها بـ *

Share our course